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5年目标做些什么（2）

1月27日我们召开了工业设计专题会议，就工业设计的重要性明确了思路，统一了认识。于总的工作报告中也明确将“全力提升工业设计水平”作为2005年的大事。可以说，短时期内，迅速提高我们的工业设计水平是可能的，也是经济的，更是必须的。因此，我们必须从组织上、体制上以及机制上，积极推进海信的工业设计工作，加强工业设计师队伍建设，不断壮大工业设计中心的规模，积极鼓励他们参加国内外工业设计论坛、评奖、产品展示会，尽快提高工业设计人员的水平。通过这些措施的有效实施，建立起一个高水平的工业设计中心，在此基础上逐步凝练、培植并最终形成具有海信品牌特质的产品外观风格。这不仅需要集团工业设计中心自身的努力，也需要各公司在工作上的理解和配合，使其能够尽快成长起来。

大家细想一下，如果我们不从现在开始解决，肯定有一天我们要解决，那时我们将付出更多的时间和成本。实际上我们在2004年的电视外观设计上已有了非常可喜的进步，甚至是非常大的进步。我们的平板电视也罢，我们的普通电视也罢，最近这一两年，外观有了非常大的提升。这不是我们在沾沾自喜，而是行业对我们的评价——特别是我们的平板电视，不仅国内厂家评价非常高，就连日韩的大企业对我们的评价也是非常高，它们甚至不相信是我们的工业设计师自己设计的。我跟他们讲，是我们自己的设计师设计的，而且很年轻。我讲这个，一个是讲我们短时期内提升是可能的，第二是告诉我们并不是没有人才，只是需要更加信任他们，给他们更多的机会，让他们去锻炼去提高。这个地方，我顺便讲一下，由于去年设计比较好的产品都是在股份公司，那么我建议股份公司能否多给工业设计中心一点设计费用？据我了解，你们去年一年一共在工业设计方面花了110万。应该讲，如果我们77系列的液晶若是在外面设计花了110万，大概全公司的人会讲，还是委托外边好。今天是我们自己的人开发的，我们能不能充分肯定一下他们的工作？但请注意，我不是替他们化缘，我是为了让你们重视在这上面的投入，让你们明白工业设计绝对不是一个劳动的时间成本。没有这种重视，我们就不会有这种投入，没有这种投入，就不会有这种根本的改观！此处，我明确提出这种建议。注意，股份公司是上市公司，我无权支配资金，但是我认为作为上市公司做这种支出没有一个股东会反对。

我们的要求是，工业设计、外观、工艺齐头并进，赋予产品以艺术气质，用3年的时间建立起海信“精致、可靠”的质量保障体系，用5年的时间建立起“大气、简洁、精湛”的设计风格，在外观以及精细化程度上全面向世界一流企业靠拢。

4。迎接人才匮乏的挑战。

人才队伍的建设是未雨绸缪，何况我们现在已经是捉襟见肘。因此，重视人才建设并真正付诸系统的行动必须从今天开始成为一种共识和当务之急。

第一是全集团抓人力资源体系的建设，使人力资源工作真正能有序、持续地开展，不纳入体系，很难做到有序、持续地开展，要重视人力资源规划，特别是针对公司急需的业务做好人力资源规划，在此前提下扩大招聘人数，为扩大人才的成长和选拔空间创造条件，同时加快淘汰往年所积累的不合格人员。为什么要做好人力资源规划，要扩大招聘人数？应该讲，这一年，我们的招聘人数确实不多，因为我们在各公司的很多岗位上，还存在着很多不称职、不能满足岗位需要的人员，我们一边缺人，一边在岗位上充斥着一些不合格的人员，如果我们再大批量引进的话，最后的结果将破坏到我们整个企业的氛围。有人曾经说过这样一个命题：如果在10个人当中，有9个人是勤奋的，有1个是懒人，并且这个人长期存在于这个群体当中，请问最后这个组织将变成什么样？答案是这个组织不是让这1个人变勤快了，而是那9个人都变懒了。所以我讲，我们不能容许有相当数量的不能发挥作用的人充斥在我们的岗位上，因此，我们必须很好地把人力资源工作的机制建立起来，淘汰岗位上不合格的人，才能加大在社会上、在高校里的招聘力度，为人才的成长、培养留出空间。显然，前提是我们必须做好人力资源规划。我不知道大家有没有这个记忆了——我专门就人力资源规划为大家讲过一次课，我说人力资源部实际是一个经营部门，对经营业务要很熟悉，才能知道这个组织现在到底需要多少人、需要什么样的人，未来需要什么样的人，这就是人力资源规划。人力资源规划是人力资源全部工作