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他的地方，所以她可以重提那个话题。然后向他解释他需要人力资源部辅导和培训的原因，他们可以一起制定一个培训时间表。通过讨论要使马克斯人际交往方面的不足不会影响他的技术专长。琳恩应当向他指出，“尊重他人”适用于任何一个员工。同时，她应当把这次会谈的内容记录下来，并放到马克斯的个人档案中存档，如果马克斯请律师，这个合约可以证明公司为了矫正他的行为所作的努力。如果在作了这么多努力之后，马克斯依然没有改进，我行我素，或者变本加厉，那么公司就可以解雇他了。

罗纳德·斯考滕

罗纳德·斯考滕（Ronald　Schouten）是精神病专家及律师，马萨诸塞州法律与精神病服务中心主任；也是位于波士顿的关键人力资源咨询公司的总裁，该公司主要业务是公司健康、危机管理以及行为健康服务。

工作场所凶杀案很少见，但是一旦发生，它们带来的毁灭性打击往往不仅仅是个体失去生命，家庭成员和同事们也会成为受害者，公司自身业务也因为生产力降低、公众形象受损而被牵连。更严重的是，这类事件已成为一个法律禁区，充满了危险。

马克斯的行为让他的同事们感到紧张不足为怪，尤其是发生在公司裁员和西雅图的枪杀案这样的背景下，这些事情往往引发焦虑以及人们的关注。如果公司想要完全排除所有雇员们提到的风险（白人男子，30…50岁之间，喜欢独自工作，与他人相处困难，无法接受批评），这完全是不可能的。

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首席执行官应该怎么做（5）

马克斯是个威胁吗？他的行为不断恶化，不接受别人的批评，无法控制自己的情绪，以及怀疑别人想要陷害他，所有这些，都是风险因素……就像他携带的枪支一样，只能证明他有危险。必须指出的是，马克斯没有伤害任何人，但是美国特工部门（Secret　Service）的研究表明：某人是否具有潜在威胁比他是否构成现实威胁更值得关注。

这就让琳恩陷入一个困境，但并非很难的处境。如果马克斯有记录表明曾患精神病怎么办呢？她也许该推迟采取行动，因为害怕触犯《美国残障法》（ADA）或平等法案。该法案认为雇主不应当歧视目前或过去身体或精神有残疾的雇员，法案也禁止歧视那些看起来会有残疾的人，即使他们本身没有。但是合理的干涉与规定也适用于残障个体，他们与正常员工适用同样的法规。如果琳恩对待马克斯像她对待任何一个干扰正常办公秩序的人一样，那马克斯就无法起诉公司。另外，如果马克斯被视为危险分子而被解雇的话，公司有可能惹上以不正当解雇或者诽谤为由的官司。

如果琳恩坐视不管，而马克斯真的像妮科尔所预计的那样，做出令人担心的事来，因为公司没有维护工作场所的安全，公司将会遭到玩忽职守雇用或者留用危险员工的诉讼，也许还会受联邦或州立安全与健康部门的行政管制。实际上，这种压力也有可能引发员工们要求精神补偿。

尽管如此，许多经理仍不愿意采取相应的措施，也许是因为他们不愿意介入员工的私生活，也许是担心他们的干预反而会让员工走向极端。但是大多数员工对关于他们健康状况善意的询问都会有积极的反应，况且担心干预会将危险人物推向危险边缘，更是需要干预的最佳理由。

我对琳恩的建议是，将马克斯当作一个正常的人看待，再次询问他，他是否的确状态很好，并对他目前的压力状况进行再评估；然后，视他的反应再采取行动。最好的情况是，他能意识到他人际交往方面的不足。最差的情况是，他会被触怒甚至威胁别人，很有可能他的反应会介于二者之间。

在这种情况下所采取的政策和程序都很重要。需要成立一个团队，有来自管理层、人力资源部、精神健康部、安全部和公关部的代表，由他们一起来处理这个危机。更重要的是要在恐慌与否定之间达到一个平衡，以一种客观关切的态度对待团队中各方的利益。

案例题要（1）

没有人认为特里斯·麦克德维特（Treece　Mcdavitt）是个坏心眼的员工，大家对她的评价都是“她只是爱搞点恶作剧而已”。

不管出于什么动机，事实是，在特里斯离开她供职的Right　Now女性时装折扣店的前夜，这个26岁的电脑奇才闯入了人力资源部的电子资料库，把员工薪酬明细表用电子邮件发给了全体员工。现在每个人都知道其他人的薪酬是多少了，他们不是为自己拿的钱太