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多时候，尤其是对于那些行为古怪的人，公司无法收集足够的证据，因为没有人愿意与这样一个人打交道。当骇人听闻的事件发生之后，公司没有任何关于该员工的资料。到那时，管理人员还是需要从头开始收集资料，或者是在开除这个雇员后企盼他不会起诉公司。

但是在目前这种情况下，尤其是这个雇员还比较好的时候……马克斯工作绩效还不错，只是行为有点古怪而已……我认为公司需要采取一个友善而非惩戒的态度来对待这件事情。琳恩和吉恩需要知道是什么导致了马克斯的行为越发古怪。他们从未想过改变他的这种古怪行为，而且事情因此变得更糟了……偏执、多疑、愤怒，原本已经很奇怪的外表变得更奇怪。这种表面现象的背后还隐藏着一些东西，他们需要发现那到底是什么。她们需要知道公司可以采取什么措施让情况不要恶化。有很多企业都有类似的员工心理援助方案（Employee　Assistance　Program，EAPs），比如在这种情况下，他们就有丰富的资源可以利用。所以，除非这个人对公司构成直接威胁，或者严重触犯公司政策，比如性骚扰或者其他不可救药的事情，最好是采取友善的诱导方式。他们应该去了解这个人到底怎么了，并帮助他成为一个对公司有用的、能够融入集体的人。

克里斯蒂娜·皮尔逊和克里斯蒂娜·波拉斯

克里斯蒂娜·皮尔逊（Christine　Pearson）是雷鸟大学－美国国际管理学院（Thunderbird；　The　American　Graduate　School　of　International　Management）副教授。克里斯蒂娜·波拉斯（Christine　Porath）是南加州大学马歇尔商学院管理与组织行为学教授。

马克斯的行为是公司未预料到的，并且给公司带来了巨大的损失。根据我们对工作场所不良行为的分析，必须与马克斯接触的人中有1/4的人会缩短工作时间，比如佩奇；有1/4的人会降低工作效率。另外，还有大概1/3的人会传播谣言，隐瞒实情；1/3的人会躲着马克斯，更多的人将会产生行为偏差，这对整个公司及员工们都会有影响。很多人会抱怨老板没有采取有效措施来改善这个状况，1/8的人会换工作，但他们永远不会告诉你为什么。

由于有这些数字，琳恩无法对目前这种状况熟视无睹。但是在与马克斯谈话之前，她应当好好反省一下。作为一个经理，琳恩也有做得不够好的地方：为一个孤僻的员工开脱，把自己也卷入谣言之中，导致整个团队都惊惶失措。但是遭遇一个工作场所暴力分子的几率比遭遇雷击的几率还要低。现在，琳恩需要面对部门内的恐惧感。目前，她所面临的是，因为几年之前她对马克斯的放任自流，导致现在整个部门的气氛变得很糟糕。由于琳恩对他的工作进行了重新安排，使他能在绩效考核中获得高分，这实际上强化了他这种古怪的行为方式。现在，马克斯可以请律师起诉公司或采取暴力行动，琳恩不能贸然采取行动。

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首席执行官应该怎么做（4）

这时，琳恩应该草拟一份关于规范员工相处行为的书面声明。这份书面声明可以是“在MMI，员工们应该尊重他人”这样简单的一句话，也可以将其融入到公司现有的价值观或者使命中去。（琳恩所在部门的氛围显然表明在公司内部不存在这样一个行为规范，如果有，那琳恩应该为下属没有遵守该制度负责任。）如果MMI公司没有这样一份行为规范，琳恩可以在其管理的部门内制定。这样的文件可以成为一个行为标准，使所有的不当行为都能得到控制和约束，那样就可以防患于未然，也不会伤害到公司的文化、员工和顾客。

琳恩应当与吉恩讨论三件事情：建立公司行为规范；从马克斯的员工记录中寻找她也许没有意识到的相关细节；让马克斯参加培训，来矫正他的不良行为。琳恩也应当与公司保卫部的经理进行沟通，让其知道员工对于人身安全方面的担忧。她也应该获得一个马克斯的犯罪记录以防万一。

为了阻止本部门不文明现象的发生，她必须以身作则，强调新规范的重要性以及违反它的严重后果，对任何员工都要一视同仁。她还必须制定360度反馈机制来追踪员工的人际表现。她必须告诉妮科尔，她的行为违反了新规范，必须对此负责任。

琳恩必须与马克斯再谈一次。因为上次他们的谈话没有触及到他那次打电话时失态的原由，这也是她惟一有权利警戒