第9部分(第3/4 页)

很重视团队合作。

以Nuf　Fun目前的情况来看，接下来几年也会非常成功，因此，现在是维克改变想法、重建公司文化的最好时机，维克不能再迟疑了。

戴维·H。伯纳姆

戴维·H。伯纳姆（David　）是Burnham　Rosen顾问公司的合伙人，该公司主要从事领导训练、管理训练以及企业战略。

正如欣德所言：“Nuf　Fun最大的优势是产品多元化，单一产品不会超过总销售收入的15％。”维克应该将产品多元化的概念也运用在员工上，因为他正冒着将研发人员削减到只剩卡弗一人的风险。欣德、贝尔默和法尔坎这些人都不快乐，为了卡弗失去所有人并不值得。

维克虽然知道缄默可能让他位置不保，但他却一味逃避，除非他积极改变卡弗，否则数年后Nuf　Fun会慢慢衰落，那时他就只能自食其果。

事实上，维克的踌躇不前正是这场人事问题的主要原因，如果没有改变，多数有才华的设计师和工程师都会出走，甚至壮大竞争对手。如果强行留住，也很可能会失去工作动力、导致生产力下降。

没有人能保证卡弗永远都是超人，没有团队合作，他的创意终究会干涸，况且他已经开始盗取下属的构思，他也不可能永远都是对的。真正的问题不在卡弗的行为是否会造成新产品失败，而是失败何时发生，以及Nuf　Fun会为此付出多大的代价。当然，卡弗可能在他造成这种灾难之前离开Nuf　Fun。他喜欢竞争，在Nuf　Fun他也已经营造出跟下属竞争的状况（也许是无意识地）。如果研发部的下属离开，他会在公司内另寻竞争，不论哪种状况，都将是Nuf　Fun的损失。

书　包　网　txt小说上传分享

首席执行官应该怎么做（5）

维克希望卡弗接受辅导培训，是因为他了解性格和环境会影响行为，才会决定先从卡弗的性格着手。但是，如果希望卡弗有任何转变，必须同时处理两方面的问题。

首先是环境问题，卡弗会怎么看维克对他的期望？他的内因是什么？卡弗认为维克只有两个期望：一是产品在市场上成功；二是大量汇集新产品构想，不管过程如何。维克并没有强烈表达团队合作的重要性，才会让卡弗以为他不重视团队。对卡弗来说，惟一的内因，就是在期限内达到目标，否则就走人，而且不准失败。如果维克希望改变卡弗，他也必须改变自己，重新设定期望值和激动因素，并请卡弗接受辅导培训，让他学习在工作中采取适当的行为。以下是我给维克的建议：

清楚地告诉卡弗他不只是希望有团队合作，更期望卡弗建立有效率的团队。

告诉卡弗傲慢是不对的。他不能继续唱独角戏，因为这样下去公司终究会衰落。

让卡弗知道，Nuf　Fun战略上的风险就是太过依赖单一人才，而且这种行事风格不负责任，他不能容忍这种状况继续下去。

让维克了解，想建立团队，就必须了解流程目标，只要遵照流程，研发才不会停滞。

告诉卡弗公司无法接受“修改”贝尔默构想的行为，要求他对其行为负责，并向贝尔默道歉。

维克还应该为卡弗设计薪酬方案，薪资的50％根据研发部门团队成果，50％根据团队管理绩效确定，而管理绩效应该依据部门提案的构思质量及员工满意度而定。

如果卡弗不同意，就请他走人，因为在他没有任何改变的前提下留住他必将会使公司面临更大的风险。

如果卡弗同意，维克应该和辅导教练一起规划课程，并且召开研发部全体会议，让大家都知道这件事，以强化改变承诺。

此外，维克应该每两周召开一次研发部全体会议，审视产品研发进度和流程，并且持续监控士气几个月，直到卡弗建立新的行为模式为止。如果三个月后团队士气仍未改善（假设公司业绩仍维持稳定），维克应让欣德取代卡弗。这时，欣德可以让卡弗负责“专题项目”，虽然会有风险，但至少比卡弗对同事造成的伤害轻。为了不让卡弗独揽所有研发细节，维克必须确立分工制度，如果卡弗无法遵守新条款，维克还是应该解雇卡弗。

。　最好的txt下载网

案例题要（1）

琳恩·泰伯（Lynne　Tabor），制造业巨头MMI公司的IT经理，拥有一个强大的团队。团队里每个人都努力工作，相处愉快。但是这里所指的每个人并不包括马克斯·戴尔（Max　D