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其他渠道去了解。对于高级人才的引进这方面工作就显得尤其重要。引进高级人才是一项高收益，但同时也是高成本、高风险的经济行为。为了提高人才的引进效率并减少风险，管理者必须对目标人才进行有效的评估，评估内容分为两部分：　一是目标人才的工作能力、工作经历和与目标职位的适用性等基本信息。这部分信息是显性的，可以通过调阅其履历或者面试等手段取得。二是目标人才的道德品质、个性特征、心理素质等特殊信息。这部分信息是隐性的，并且在面试等过程中，目标人才可能会自觉地运用技巧加以掩饰并包装美化自己。对于这些隐性的信息，我们无法通过常规途径获取。因此，最有效的方法是通过暗中调查和问询目标人才身边的同事、朋友、上司、下属以及竞争对手等以获取信息，从而对目标人才有一个全面、深入的认知，这也就是所谓的知情人策略。

在目前，国内的企业运用知情人策略的并不多。一些实力雄厚的外资企业通过猎头公司，运用知情人策略获取目标人才的信息并进行评估是惯常手法。猎头公司接受客户委托之后，进行了市场分析，并在一个人才选择群中锁定目标人才，然后通过其已有的人际关系网络和调查通道实施知情人策略，并将所获得的信息进行筛选和验证，最终借助这些信息完成对目标人才的评估。

古代军事家孙膑曾说：〃天地之间，莫贵于人。〃北宋苏洵在其名篇《心术》中也开宗明义：〃为将之道，当先知人；知人之道，当先知心。〃又有成语说：〃知人善任〃，古人的这些言论及成语无不说明了选人选才之道，即我们现在常说的考核、考察或测评。

我国的人才制度在封建时代曾经具有世界领先水平。从隋唐开创了科举考试选拔人才的制度以后，宋代又创立了复试制度。当时，做官要考试，和现在一样〃凡进必考〃。有一次科举考试，一个叫陶邴的人考了第六名，这陶邴的老爸陶谷是礼部尚书。赵匡胤说，听说这个陶谷不怎么会教育儿子，他的儿子怎么会考第六名呢，复试一次看看。复试后，陶邴的成绩还是不错，赵匡胤才满意。这件事以后，赵匡胤立了一个章程，规定凡是官宦之家的子弟参加科举考试，都要进行复试，以免黑箱操作，阻碍弱势群体依靠读书改变命运的机会。

人才考核的概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸、杂志，可以说在人事工作领域到了言必称〃考核〃的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用考核技术。考核人才，在技术层面以外，我们更要关注一个人才的综合能力。

那么什么是人才测评呢？通常认为，人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其有类似〃数〃的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。在现代，一项科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。这就是说，定量分析是人才测评科学化的重要保证。评价（评定）则是应用在这种数学描述来确定测量对象的价值和意义。两者既有区别，又有联系。测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断。测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。

古有〃千里马常有而伯乐不常有〃的感叹，然而，港人却盛赞李嘉诚具有九方皋相马的慧眼。李嘉诚正是因为极为高明地辨识和使用了众多的〃千里马〃，他指挥的高速前进的商业巨舰，才驰骋商场几十年而无坚不摧、无往不胜。

7。　激励人才：　体现独特核心价值

○　人才自身是一种能源，可以给组织带来能量，推动目标的实现。同时，人才这种特殊能源也需要其他的能源来激发，仿佛石油能够驱动机器，却需要点燃它的引擎。对企业来说，这部〃引擎〃就是每个企业内部不同的机制，既代表了不同特色的企业文化，也源于每位领导者鲜明的个性特征。

在曹操、刘备两军的当阳遭遇战中，赵云受刘备之命负责保护刘备家小。曹军攻势强劲，刘备在将士的拼死保护下冲出了包围，但家小却陷入曹军围困之中，赵云拼死刺