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便谈谈，招聘人员在这个时候开始评估你，寻找关于你性格和工作态度方面的一些线索。在接下来的半个小时或更长的时间里，招聘人员会提出一些关于你技能的专业问题。最后，如果还有时间的话，招聘人员会就你的价值观和爱好方面作进一步的了解，以便最终确认他已经做出的决定。

我并不是说，以上所述就是招聘的最佳模式。但是，大多数招聘其实就是这么进行的。我将在第15章中告诉你，如何应付这一类型的面试。

招聘人员究竟关心什么

对于专业招聘人员来说，他们招聘来的员工的质量及其所做出的贡献就是考核他们工作绩效的依据（比如，新员工多快就能适应岗位，并在岗位上发挥作用。对某些公司来说，新招来的员工能在公司干多久也是考核的重点）。所以，招聘人员看到你的时候就会琢磨：〃把这个人招入公司会对我的绩效有什么影响呢？〃实际上，他们真正关心的是应聘者的3个方面。

尼尔·布鲁斯（Neal　Bruce）是Monster的执行官。在深入地研究了整个招聘过程后，他认为，招聘过程实际上就是对3个方面的检验：检验技能是否匹配，检验文化是否匹配，检验动机是否匹配。〃在理想的过程中，〃他说，〃你的技能（或才能）、工作方式（或文化），以及工作动机（或工作热情）都是被考察的因素，三者是同等重要的。但不幸的是，大多数招聘人员在评估一个求职者的时候，90％都侧重于考察技能，只有各5％的人的注意力放在了工作方式和工作动力的考察上。〃

的确，一个人的技能是否与工作匹配是最容易判断的。但是在预测一个人能否成功的时候，技能却是参考价值最低的一项。

〃就我的经验来说，〃尼尔继续道，〃有些人技能虽然不是最出众的，但是和团队的配合非常好，而且对自己的工作也抱有极大的热情，比起那些看上去技术很好，但是工作方式和工作动力不匹配的人，他们往往能在工作中表现得更出色。这样的结论在今天显得尤其重要，因为21世纪是团队合作的世纪。〃

研究机构POWERHiring的执行总裁卢·阿德勒（Lou　Adler）也同意上述观点。他强烈建议招聘主管在面试的前30分钟，先不要轻易做出判断。他还告诉招聘人员，最好的方法是对比自己以往的成功经验，研究一些被他们招入公司并且得到晋升的人，看看他们身上有什么样的共性，然后对比当前的应聘者，看看他是否拥有这些特质，符合这样的标准。

〃如果一名员工按照规定得到晋升，或者发生职位调动，那么在他刚接手工作的时候，他身上并没有适合该工作的技能和相应的经验。〃　卢·阿德勒指出，〃在一个新的工作中，聪明的人会首先展示他的智慧、耐力、职业道德、解决问题的能力以及工作动力……而不是工作经验。换句话说，决定一个人是否能在日后升职的因素和大多数招聘人员筛选人才所看重的因素是绝对不一样的。〃

一名招聘人员一天可能要收到上百份简历，然后经过筛选后将它们减少到20份。他们还必须把这20名应聘者最后缩减到5名。你的目标就是让自己成为最后这5名中的1名。为此，你需要吸引他们的注意，需要做足准备，需要向他们展示自己最好的一面。并且证明自己对对方公司有了基本的了解。当然，在这方面你了解得越多越好。不用担心自己〃准备得太多了〃，准备工作永远不会太多。

大多数招聘人员会带着3个问题去筛选简历：

这名应聘者是否拥有这份工作所要求的技能和知识？

当招聘人员快速浏览简历时，他最先注意的就是这个问题。这个问题的答案决定了你能否接到面试通知。这名应聘者是否符合我在工作描述中要求的那些条件呢？他有没有相关的工作经验、培训经验，以及认证、学历等。如果没有，那么你的简历就会被扔到一边。如果有，你的简历可能会被多看一会儿。

按照法律规定或常规，公司需要应聘者具有一些资格。哪个部门存在职位空缺，那个部门的主管就会根据该部门的工作特点，制定出与该职位相应的资格要求以便在招聘中应用。一个主管很可能会做出这样的假设：如果应聘者具有MCSE（微软认证系统工程师）的资格，那么他应该可以在微软的系统上完成一系列工作。所以如果该职位需要类似的技能，主管就会在工作描述中写上该工作〃需要拥有MCSE证书〃的条款。

当你想申请一个工作的时候，你必须知道这个工作需要什么技能，然后证明自己