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做出聘用决定的人

在求职中你的所谓〃客户〃，就是那些能做出聘用决定的人。近10年来，这些人所处的环境发生了根本性的变化。如果你想向他们有效地推销自己……从他们手中得到理想的工作……你必须了解他们周围环境的现状。在接下来内容中，让我们将走到面试桌的另一边，站在那些雇主的角度思考一下招聘这件事。（为了方便起见，在这章中我将用〃招聘人员〃一词指代很多不同的人，他们包括：全职招聘人员、人力资源顾问、有聘用权的主管们……或者说任何有权聘用你的人。）

作为Monster的创始人，我经常要为公司寻找人才。那些人才可能出现在CNN（美国有线电视新闻网）的新闻中，也可能就是开会时坐在我旁边的那个人。在过去的20年中，我亲自为公司聘用了上百名人才。每次只要一有机会，我就和那些主管们就招聘问题互相交流经验。

其实大多数主管并不擅长招聘。尽管他们总是一成不变地告诉我，他们对候选者有很好的直觉，但是仅仅几个问题就可以反映出，他们所谓的招聘成功其实是凭运气。他们经常会找借口来掩饰这方面的窘况，比如〃在我这个行业里招人太难了〃或者〃我在本地似乎找不到合适的人才〃，又或者他们干脆坦白地承认，〃其实我根本不擅长招聘。〃

其实对大多数主管来说，招聘并不是他们的本职工作，所以，他们并不很清楚招聘相关的知识和技巧。如果一家公司每年只招很少的几个人，主管们基本上也没什么机会锻炼这方面的能力，就更不用说在这方面越做越好了。为了招一名员工，他们常常要消耗大量的时间。如果不小心招错了人，公司的发展可能就会受影响，有时候失败的招聘所导致的后果会使他们感到十分尴尬。所以招聘对他们来说，是一件让人很不舒服的事情。

就像没有人教你如何管理求职过程一样，大多数主管也没有接受过招聘方面的专门培训。坦白说，就连大多数所谓的人力资源专家，也不一定接受过这种教会他们如何艺术而科学地招聘员工的培训。

其实，雇个表现平平的人并不难。但是如果你想招聘到一个团队所需要的各个层次上的出色人才并且要留住他们，你就要投入大量的耐心、技巧和知识，这很困难。有些主管在销售运动鞋方面很有办法，还有一些在飞机制造方面表现得十分出色，但是当他们被迫充当招聘人员时，他们的效率可能变得很低。术业有专攻，就是这个道理。

你对桌子那边的面试官了解得越多，你的求职就会越有效率，他们就可能对你帮助越大。所以为了更有效的求职，你需要了解下面这些人：

◆　通过工作社交关系网和你联系的人；

◆　阅读你简历的招聘人员；

◆　为了招聘某个职位的员工，面试你的人；

◆　就工作待遇与你商谈的人；

◆　以及在你的求职过程中出现的每一个人。

以前，你可能认为桌子那边的面试官就像一名防守严密的守门员、一个暴君，或者一个面无表情的官僚，但是他们不是！这些面试官就是些普通人，他们是某家公司的员工，有自己的工作任务以及完成的最后期限，还有自己的老板要讨好。他们已经被那些电子邮件、电话和日程安排搅得头晕脑涨了。所以，你应该让他们放松一下，由他们主导整个过程，在他们方便的时候通知你结果。重要的是，他们有权决定究竟是对你的求职继续往前呢，还是让它就此打住。所以，为了自己的前途，就短期来说，不去打扰他们是风险最低的策略。

但是，如果你能帮助他们完成招聘任务，那么情况又会怎样？如果你能帮他们更轻松地做出雇佣决定，那么情况又会怎样？难道这样不会让你给他们留下更深刻的印象吗？

大多数求职的人甚至根本不去考虑招聘主管有什么样的任务目标。他们将注意力全部集中在推销自己上面。当然，毫无疑问，你以前也是这么做的。但是好的推销人员并不总是在谈论自己的产品……他们要去了解客户的需求。在购物的时候，每个人都愿意以一个公平的价格买到他们想要的东西。寻找人才填补职位空缺其实和购物是一个道理。

招聘人员不会告诉你的事（1）

即使你得到一次面试的机会，招聘人员也只会在你进门前，花一分半钟看看你的简历。可能在你进屋后的几分钟里，他们就已经判断出你是否适合那份工作了。

在最开始3～5分钟，你们会先随