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单调、乏味，造成了对人们生理、心理的伤害，导致人们的厌烦和不满。另外，工作分得过细，协调的成本超过了分工带来的好处。

在这种过度专业化分工的情况下，工作成为了一种必要的恶，成为了不得已而为之的事情。喜剧大师卓别林在其经典影片《摩登时代》中对此有着绝妙的诠释。卓别林扮演生产线上一个拧螺丝的工人，日复一日、年复一年，成千上万次的重复使这个工人

下班回家后拧螺丝的动作都停不下来。

因此，在职位设计方面，早期基本上是致力于通过提高专业化和分工的程度来获得规模经济和高效率，后期的努力则转向了如何克服由于过度的专业化和分工而产生的各种弊端。这方面的具体做法包括职位扩大化、职位轮换和职位丰富化等。

职位扩大化是为了克服分工过细、工作过于狭窄的弊端而提出的一种职位设计思想。它主张通过合并若干狭窄的活动来扩大工作的广度和范围。以装配收音机为例，原先每个人只负责一两项简单的操作，如将某个电容器插在焊孔上，现在改由每个员工装配一个部件甚至整台收音机。这样在一定程度上拓宽了职位的内容，降低了工作的单调程度。

职位轮换是让员工定期从一项工作更换到另一项工作。如仓库的工人可以在卸货、出货、记录、盘点等多项职位上定期轮换。这样有利于促进员工技能的多样化，一定程度上减轻了工作的单调和枯燥的感觉。

职位丰富化是指从纵向充实和丰富工作内容，从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，使其体验工作的内在意义、挑战性和成就感。通常情况下，由管理者来决定工作的内容和工作的方法，而一般人员只需俯首听命即可。职位丰富化设计，就是要将部分管理权限下放给下级人员，使其在一定程度上自主决定工作的内容、方法、进度等。

职位特征模型与激励潜力分数

职位特征模型对于设计职位颇有指导意义。根据这一模型，可以采用一个称为激励潜力分数（MPS）的单一指标来衡量一个职位的激励程度：

延伸阅读（4）

MPS=［（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）÷3］×自主性×反馈

MPS　分别对应着三个英文词，M　是激励，P　是潜力，S　是分数。这相当于构造了一个尺子或者一个仪表，可以用来衡量各种职位。以MPS　指标衡量，如果得分比较高，就认为这是一个好职位，意味着该职位本身对人们具有较高的激励程度，让人感到快乐，感到乐趣，人们愿意爱岗敬业，人们在工作中更容易得到成长和发展；得分比较低，则意味着工作相对枯燥、无味、单调。MPS　得分的高低取决于公式中的五项因素。

总的来说，技能多样性、任务完整性和任务重要性这三项决定了工作的意义。如果一个职位具有这三个特征，就可以预期职位的担任者会将其工作视为重要和有价值的。拥有自主性的职位会给任职者带来对于工作结果的责任感，反馈则能够使其了解自己的工作绩效。MPS　得分较高的职位将对人们的动机、绩效和满意感产生积极的影响。

这个模型对于我们的启发在于，当把上述要素融入工作的设计中，即使看不到那些外在的有形的管理，工作本身就足以驱动人们爱岗敬业，把事情做好。

根据职位特征模型，组织可以采取以下五个方面的策略以实现MPS　得分的提高：

（1）形成自然的工作单位，使工作具有完整性； （2）归并任务，将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的内容丰富的职位，从而提高技能多样性和任务完整性；

（3）建立客户联系，以有助于增加技能多样性、自主性和绩效反馈；

（4）纵向扩展职位，缩小计划、实施和控制之间的距离，增大员工的自主性；

（5）开通反馈渠道，有助于员工了解其工作做得如何，有无改善。

沃尔沃公司在20世纪80年代面临员工流失率过高的挑战。当时，它面临一个契机，就是要上一个新的总装厂。汽车总装厂在全世界都一样，都是典型的流水线方式。但是，沃尔沃在建设这个新厂的时候，废除了传统的流水线方式，采取了一种前所未有的做法，搞了一个大圆盘，称之为工作站（work　station）。每个大圆盘由一个自主管理的小团队——七八个人由始至终装配汽车。通过采取这种方式，员工的流失率居然降低了。