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来激发整个组织的智慧。当然，高层领导者还要拿捏好这其中的〃度〃，不要出现〃个个是英雄、整体是狗熊〃的现象，这当中，前者是原则，后者是艺术。最后，还应当制定出〃鲶鱼式〃的工作任务，即具有挑战性的计划、安排等。不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，不愿意在岗位上多思考多改进，以致慢慢地形成了集体惰性。如果能够把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作计划的设计上，员工们就会产生激情和动力，各种工作难题也会迎刃而解。

小　结

动机管理属于西方激励管理理论的一个组成部分，它的基本假设是，人是有需求的，通过满足人的需求能够有效激励员工努力工作。动机管理理论还认为，人的需求是有层次的，对不同的人、在不同的环境下，要采用相应的办法来激励他们。与制度和惩戒相比，动机管理更重视从正面来激励个人，并努力让他们在愉悦的精神状态下工作。而且，它还强调人的精神生活的重要性，淡化了物质奖励对人的激励作用，认为自我实现是人的最高追求。在一个物质生活充裕、个性张扬的社会当中，这种认识极具现实意义，它帮助我们走出了传统管理当中对物质奖励的夸大性和片面性认识。

动机管理根据人的需求层次，认为一个组织要取得长远和高效的发展，就应当满足人在物质、安全、情感、社会认同和自我实现等方面的需求。而且随着低级别需求的满足，每个人都会产生高级别的需求，如果组织能够满足不同的人的不同需求，那么员工的工作积极性就会被有效激发出来。当一个人的需求处于最高层次的自我实现时，他的积极性会以最高的程度表现出来，这时，只要提供一个自由和必备的条件，组织就能获得最佳的收益。

动机管理理论虽然得益于心理学的发展，但在实践当中又过多地强调了人的心理对组织发展的影响，它没有看到当人的需求与组织目标不相符合时，或者说，当人的短期需求与组织的长远目标相互冲突时，即使满足了员工的需求，他们的积极性也不一定会被有效调动起来。毕竟，对于企业组织来说，它的首要目标是盈利，企业不会也没有能力满足员工的无止境需求，在这种情况下，需求激励就会显得苍白无力。所以，我们在汲取动机管理精髓的时候，还应当从西方管理的其他理论当中吸收精华，以使组织能够顺利地发展下去。

深度读书建议：

马斯洛：《人的潜能和价值》

赫茨伯格：《工作的激励因素》

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第27节：能力人：绩效管理（1）

第五章　能力人：绩效管理

绩效管理建立在能力人假设的基础上。能力人假设指在管理过程中要树立以能力为本位的理念，任人唯能。管理者的任务就是充分发掘人的潜能，不断提升人的能力。个人能力的高低最终体现在工作绩效上，因此我们把建立在能力人假设上的管理称之为绩效管理。

绩效管理包括了系统综合、持续沟通、合作伙伴、持续改进、员工是绩效的主人等多种思想，它强调的是过程，而不是结果，更不是形式。

引　言

随着管理实践的发展，任人唯亲、任人唯权、任人唯钱等观念在现代企业管理中日益受到抵制，任人唯能的观念日益受到欢迎，我们将管理过程中这种以能力为本位的理念称作能力人假设。以能力人假设为基础的管理认为管理者的任务就是要充分发掘人的潜能，不断提升人的能力。个人能力的高低最终体现在工作绩效上，我们称之为绩效管理。

提及绩效管理，许多人会说，绩效就是依靠成绩和效果来评定一个人工作的好坏程度，然后据此来提升或者降低他的工资、职位等。其实，这是目前绩效管理的一个认识误区，现代西方管理中的〃绩效管理〃远不止〃考评〃这一功能。绩效管理不同于企业一般的绩效评估；不是简单的任务管理；而是管理者和员工就工作目标与如何高效实现目标达成共识的过程。现代绩效管理包含了以下几个主要思想：

一是系统综合的思想。绩效管理首先是一个科学的管理系统，该系统有五个重要部件组成：①绩效计划……设定绩效目标；②绩效沟通与辅导；③建立员工业绩档案；④绩效考核与反馈；⑤绩效诊断与提高。

二是持续沟通的思想。美国绩效管理专家罗卜特o巴克沃说，如果用一句话概括〃绩效〃这个定义的话，就是，〃绩效管理是一个持续的沟通过程。〃在这