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息以创造意味深长的、触动人心的理想远景。为了创造动人的理想，领导者需要“看”到情感的层面，然后才能创造一个意味深长的、人们能够在一个深入的、私人的层面上认可的理想。

☆不要结盟——要协调。一个理想要想引人注目就必须触动人们的心灵。人们需要看到、感觉到、触摸到组织的价值观和理想，才能使这些抽象的东西变得意味深长。使人们与一种意味深长的理想产生共鸣本身就有一种完整性：人们需要感到好像他们能够伸手触碰到组织的梦想，同时不必牺牲他们自己的梦想、他们自己的信仰和他们的价值观。

☆人是第一位的，然后才是策略。使用那些能够建立共鸣的领导风格的领导者制定的规则也会支持责任感、投入、积极追求理想以及健康的、有利于生产的工作关系。他们通过聚焦于人们真正想要和需要的东西、刻意地建设一种支持人们之间的良好关系的文化来创造连接。当领导者聚焦于人的时候，情感连接就会在一片播种着和谐与共鸣的土地上生根发芽——不论顺境与逆境，人们都将跟随那样的领导者。共鸣创造的是人们之间看不见的但却非常强大的连接，基于对他们所做事情的信仰以及彼此之间的信任。要做到那一点，人们需要实时的彼此联络——不只是通过互联网——围绕着他们的工作。他们需要谈话、欢笑、共享故事，并且在可能的情况下共同建立一个梦想。

保持情感智慧

☆将理想落实到行动。领导者需要利用每一个机会来示范这个理想是什么样子的，它感觉是什么样子的，人们今天以及未来如何能够坚持、实现这个理想。他们运用他们自己作为发现和改变的工具，更加靠近这个过程，直到他们达到目的之后方才罢手。理想情况下，通过每一个互动作用、每一个决定，领导者都在不断地体现他们自己的价值观以及他们希望创造的组织的价值观。他们通过教化、理想、民主政治和尊敬他们周围的人来实施他们的领导。他们同时号召其他人实践他们自己的价值观和组织的使命。

除了高情商领导者的姿态，为了将理想落实到行动，还有其他一些必要的步骤：改变组织的结构和工作设计，改变人际关系规则，改造系统和对表现的预期以便更好地与理想相匹配，使人们所做的事情更好地与组织的使命相结合。

☆创造那种支持富于情感智慧的行为实践的体系。起作用的是人，而不是体系、规则和程序。提醒什么是可接受的，而什么是不可接受的是行为举止的强大驱动器，如果这些政策和程序（那实际上是强迫性的）或者关注是为了正确的领导行为而设计的话。对于一个组织来说，为了保持富于情感智慧的惯例，规则、规定以及人力资源惯例都必须完全地与人们渴望得到的结果相统一。当事实上情感智慧领导在表现管理系统或者奖金分配体系之中不能得到认可的话，要实现富于情感智慧的领导就根本没有希望。因此，如果必要的话就需要改变规则，以便强化、巩固这个理想。

☆管理领导的神话。神话和传说经受着日常折磨以及改革巨变的考验。如果适当的神话运用于适当的地方，那将支持情感智慧和创造共鸣——人们更容易坚持积极肯定的情绪氛围，甚至在面对不幸的时候也如此。

领导者对于组织的整体情绪有着巨大的影响，他们通常都是组织中的故事中心。管理的神话、传说和办公室的标志可能是改革的强大驱动器。通过运用他们的角色所具有的象征能力来示范情感智慧，领导者可以通过甚至极小的姿态和动作来创造新的、积极肯定的神话。

创造富于情感智慧的组织归根结底是领导者的责任。领导者有责任帮助组织识别它的情感现实——包括他后面的文化规则，然后探索可能实现的理想远景，并且帮助组织的成员在那样的理想之中发现他们自己的角色。领导者协调人们与组织的理想的关系，开始采取行动进行改革。

富于情感智慧的领导者运用建立共鸣的领导风格，创造那些能够培养健康有效的工作关系的领导风格（而不是培育害怕和犬儒主义的风格），他们将释放强大的力量——组织的集体力量以实施、追求所有的商业策略。这些领导者建设着积极肯定的情感：他们凭借由衷的激情创造一个理想，他们培养激动人心的组织使命，而那种使命已经深深地扎根到组织的内部，他们知道如何为人们提供一种感觉，以使他们感到他们的工作意味深长。

第11章　创造可以持续的改变（1）

一位领导者如何能够在一个组织中创造可以持续的共鸣呢？这是一个挑战，但是只要确保企业的整个