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有的人会想：“如果我让同事珍妮特、瑞克和夏洛特面试这个人，他们可能有不同看法。”这看起来好像是*决定，实际上只不过在浪费时间。宁愿错过潜在的A　级选手，也不要在B　级和C　级选手身上浪费时间。

亚当？迈耶斯（Adam　Meyers），英国豪迈集团医疗与光电部（Health　Optics　and　Photonics　Division　of　Halma　PLC）CEO　，用亲身经历教会我们重要一课。“刚开始使用你们的招聘办法时，我跟团队并不重视筛选面试，没有严格地遵守面试规则，结果发现：过来面试的人根本就不合适，占用了我们很多时间。早知如此，何必当初。我们浪费了太多时间。”迈耶斯鼓励招聘人员严格筛选。如今，在电话面试中，只有10％　～20％　的人能够进入下一轮面试。“我们的招聘人员不再把时间浪费在不合适的人身上，”迈耶斯说道，“这样，他们就能好好面试那些合适的人。这样做效率大大提升了。”　剔除B　级和C　级选手后，豪迈公司就能从容地考察A　级选手。

在斯玛特A　级招聘法的选拔步骤中，　升级面试很关键。它能让你对选择充满自信，因为它能发掘选手的职业生涯，让你　对照记分卡进行考衡。

约翰？夏普（John　Sharpe　）对筛选面试持不同观点。他在四季酒店（Four　Seasons　Hotels　and　Resorts　）工作了23　年，近期出任CEO　。他告诉我们：“我认为直觉可以帮你剔除错误人选。但是，要雇谁就不能光靠直觉判断了。你得查他的记录。当大家的简历都很棒，你难以取舍时，如果觉得这个人比较别扭，或者不能完全任信他，那就毫不留情地将其拒之门外。”

夏普告诉我们，有一次，一件极小的事情扼杀了他对一名候选人的全部好感。“此人应聘公司的一个重要管理职位，跟我不是同一个部门。”他说道，“我跟他乘飞机从多伦多飞往得克萨斯。机上，他跟乘务员说自己只有加元，可我明明看到他钱包里有美元。他跟我挤挤眼，用加元买饮料。当时，美元比加元价值高30％　，但飞机上汇率却是1：1。我对这种欺骗行径很反感，但公司的其他高管聘用了他。他一入职，就飞扬跋扈地对待一线员工，并违背对他们的承诺。不到2　个月，他就被开除了。在这件事中，直觉发现了真相，这样的真相在简历上没有，面试中问不出来，从证明人那里也打听不到。”txt电子书分享平台

第4章　选拔：考察选手的4　次面试（5）

通过筛选面试，你可以快速地精简候选人数量，便于接下来细细了解。当名单上只剩下2　～5　个人，就不会有成排的应聘者排队等候了。

升级面试：选准人才的模式

筛选面试能够分清良莠，但并不能保证达到90％　的招聘成功率。为了让选拔更准确，你还需要进行升级面试。

在斯玛特A　级招聘法的选拔步骤中，升级面试很关键。它能让你对选择充满自信，因为它能发掘选手的职业生涯，让你对照记分卡进行考衡。

我们跟杰夫的父亲布拉德？斯玛特，《顶级雇员》（Topgrading）一书的作者、“升级”商标的持有人之一，一起创造和推广该面试方法。双方公司在12　000　多场面试中使用此方法，不停地检测、完善、再检测。布拉德？斯玛特跟我们交谈时，叙说了30　多年前他是如何开始采用升级面试法的。

“我完成博士学业后，跟一群管理心理学家工作了几年，负责公司招聘的面试部分。当时，我刚刚25　岁，总担心自己的工作经验不足。所以，我就想自己该多问些面试中通常没有的问题。

“有一次，我跟一位资深同事一起当考官。他面试了候选者1　个小时，然后问我有没有别的想问。我便开始问他更多的问题，多得要命。问到他的工作经历时，他讲述了方方面面的成功和失败。后来，资深同事跟我一起看面试记录：他的记录很笼统，而我的记录上有各种事实、故事，可以佐证结论。有此良好反馈，我就把自己的方法系统化，推出第一个版本的升级面试法。”布拉德？斯玛特发现：根据对别人情况和行为模式的了解，可以准确预测此人未来的表现。他告诉我们：“了解得越多，你就可以更轻松地发现对方目前的强项和弱点。除此之外，通过升级面试，你还可以神奇地发现选手发挥优点和弥补弱点的能力。如果对方曾由失败走向成功，那么你对此人的好感会激增。”