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面试后问自己：“此人的强项符合记分卡要求吗？他的弱点在可接受范围内吗？根据刚才的了解，我会迫不及待地让此人参与后续面试吗？”如果你觉得他符合要求，那他很有可能就是那个合适的人。如果你有任何犹豫，或你觉得还需要进一步考察，那么，毫不留情地将其剔除。只邀请那些自身情况跟记分卡要求强烈吻合的候选人。

充满好奇：“什么”，“如何”，“告诉我更多”

筛选面试的问题既好记又好用，这就是A　级招聘法的妙处之一。可是，如果你只问出4　大问题，而不进一步追问，那么就没法得到所需的全部答案。

严格地说，你可以追问数千个问题，而不是凭几个固定问题就弄清一切。我们使用一个简单的办法，叫做“充满好奇”。看看它是如何发挥作用。当选手回答了4　大问题之一后，对答案产生好奇，运用“什么”（“怎么”）、“如何”（“为何”）或“告诉我更多”（“再给我讲讲”）来提问。用这办法不停问下去，直至对他的情况了然于胸。比如说，你刚问完选手第三个筛选式问题：“你在职业上不擅长什么，或什么不感兴趣？”对方回答：“我不擅长化解冲突。”事实上，不擅长化解冲突可有各种表现。是这个人面对攻击太软弱？或者他缩进壳里，永远不会遭进攻？这里，你就可以使用“什么？如何？告诉我更多”来表示好奇。一起来看看谈话将怎样进行吧。

“你是什么意思？”你问道。

“我是说我不喜欢卷进冲突。”

“为什么会这样？”你又问。

“唔，我觉得我不喜欢看人起冲突、生气。”

“有什么例子吗？”

“以前，我有过2　名属下，他们处不来。男同事喜欢朝着女同事大吼大叫。我处理起来很为难。”

“你是怎么处理的？”

“最后，我把那男的拉到一边，告诉他不许再这样。他不改，我又把他拉到一边，说：‘再这样我就把你开掉。’”

“接下来呢？”

“他又这样，屡教不改。”

“再给我讲讲。”

“这女同事给一家重要客户发错了货，被他逮住臭骂了一顿。我觉得她真可怜。”

“你是怎么做的呢？”

“我又把他拉到一边，再次威胁不改就开除。”

“你感觉如何？”

“糟极了。这谈话让我整整失眠一周啊，思来想去。我觉得自己都要得胃溃疡了。”

“接下来怎么样呢？”“啥也没发生。那个男同事自己冷静了下来。一个月后，我调离该部门。真是大幸啊，我再也不用处理这问题了。”

看看，问题就这么简单，很少有超过7　个字的。用上“什么”、“如何”、“告诉我更多”等表达。它们紧咬选手起先的回答。摸清这个可怜的家伙后，你还会聘他担任需要灵活应变的重要管理职位？用“什么”、、答案会是开放式的。可以问：“如何”“告诉我更多”来追问，你是什么意思？那是什么情况？发生了什么事？有什么好例子吗？你扮演什么角色？你做了什么事？你老板说了什么？结果是什么？还有什么别的吗？你是如何做的？那情形怎么样？你感觉如何？你攒了多少钱？你是如何处理的？

第4章　选拔：考察选手的4　次面试（4）

你连连追问，这是不可或缺的一步，否则你就会聘错人，影响整个公司。你应该拿“什么”、“如何”等去追问，让选手说个清楚。当你不知道还该问什么时，只须说：“告诉我更多。”我们保证选手们会说个不停。

当断则断

筛选面试旨在快速清除“杂草”，这是唯一的目的。前面我们已经讲过，但值得再三提醒。

20　世纪70　年代热播电视节目《敲锣秀》（The　Gong　Show，现在“真人秀”的前身）给出筛选面试的绝佳范例。选手们展示才艺，争夺当时颇为诱人的旅行机会和奖品。评委们火眼金睛，很快就能发现选手的弱点。只要发现选手的任何弱点，就会有评委站出来，小舞一阵，然后敲击一只大锣。选手连辩解的机会都没有便被轰下台来。观众们一片哄笑，或是抗议评委们的决定。

并不是期期节目都精彩，但快速敲锣却是一种好的筛选方法。太多的经理人举棋不定，不及时筛除糟糕的候选人，结果犯下错误。