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些明星在收入增长以及销售回报率方面的表现都名列前10％～15％。

接下来，明星们与那些表现平平的经理人相比较，并对两组人员分别经过了密集的面试，这些面试被设计用来评估他们的能力。结果表明，四种情感智慧方面的能力——而不是单一技术上的能力或者纯粹的认知能力——是明星经理人所独有的优势所在，那就是——实现效益的驱动力、身先士卒的能力、合作以及团队作业中的技巧，以及带领团队的能力。

然后，在对于应该将哪些情感智慧方面的能力作为重点目标有了一个清楚明确的概念之后，另外一组部门经理被集中起来训练，以培养这些能力。他们在这些方面变得深谙其道，而且组织者针对每一项能力对他们加以评估，进而他们为改善那些能力而设定目标——并借此改进他们的业务绩效。

结果是领导者的效率得以大大提高，并且他们创造的利润也获得了引人注目的巨大增长。那一年，他们领导的部门的当年利润增长了150万美元，是那些没有受到相应培训的团体的两倍。

领导者：下一代

当我们谈论一个具有情感智慧的领导者所具有的价值时，我们并不想重提那个没有说服力的主张，要求将一个组织的——或者国家的——成功或者衰落归因于某一位富有影响力的领导者。正如社会学家马克斯·韦伯（Max　Weber）在一个世纪以前就曾经宣称的那样，机构之所以繁荣，不是因为一个领导者所具有的非凡领导力所致，而是因为他们在整个体系之中全面培养领导。

而对于创造那些“永恒不朽”的公司而言，这一点尤其真实——那些持续繁荣长达数十年之久的公司知道应该如何培育一代又一代卓有成效的领导者。举例来说，在全球享有盛誉的制药企业强生公司（Johnson&Johnson，简称J&J）进行了一项针对领导的未来的极其引人注目的研究。

看着公司的发展计划，首席执行官拉尔夫·拉森（Ralph　Larsen）意识到，强生公司要想取得成功，就越来越需要更多的领导者。事实上，他认为领导的培养是组织之中至关重要的商业议题。他的研究团队从观察强生公司的358位正值盛年、处于职业生涯中期的经理人员着手开展研究。这358人之中，有一半已经被确认为“极具潜力”，也就是说，他们是一些在职业生涯的早期就已经证明了自己的成功的经理人，而剩下的那一半则是由一些比较起来表现不那么突出的经理人组成。在358位经理人之中，有45％是女性，另外55％则是男性，他们经过精心挑选，以便反映强生公司作为一家跨国企业的全球分散化的特点，分别来自美洲、欧洲、中东、非洲、亚洲和澳洲。每一位经理人都被熟悉、了解他或者她的工作情况的其他三位经理人评价为非常自信——不论是运用公司的领导模型还是运用情感智慧能力模型作为标准皆是如此。研究人员运用那个360度的领导情感智慧衡量指标——情感能力总量（Emotional　petence　Inventory，简称ECI）来评价这个天才群体。

研究发现，在高潜力群体之中的经理人的确表现出了情感智慧方面的每一种能力，而作为对比实验组中的经理人则较少具有这些能力。换言之，情感智慧能力与驱动、促进和谐共鸣的领导能力，代表着这个精挑细选的优秀群体所具有的、与众不同的能力。此外，研究证明，不同文化之间的差异并不是那么明显，实际上，纵观全球，人们认可的情感智慧能力是完全相同的，这个结果暗示出，不论一家公司在何处经营，这些情感智慧能力都会发挥作用，并且在全球范围内都可以统一进行评定。

情感智慧的四个方面

随着我们对于新数据的分析，我们对于情感智慧的方面以及与之相伴随的能力的思考也在不断演化，思路也越来越清晰明确。对于早先的情感智慧模型非常熟悉的读者将会在这里发现一些变化。我们在前面列出的情感智慧包括五个主要的领域，而在现在的模型之中，我们将它们简化成了四个领域——自我意识、自我管理、社交意识和关系管理——并且用18种能力取代了最初的25种能力。举例来说，一个情感智慧的领域是社交意识；在那个领域中，一个重要的能力是心灵相通或者服务。结果产生了一个情感智慧模型，这个模型更加清楚地把特定的能力群体和驾驭、驱动它们的作为根本的大脑动力学相联结。

第3章　领导的神经解剖学原理（3）

有关情绪和大脑的最新发现，使得这些情感能力的神经学