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你能想到后果吗？客户会怎么想我们！但如果你做的每件亊，你的头儿都必须检査才能放心，那就不如她亲自做了。”

陈蔚也自知有些理亏，伹仍是委屈，就又哭起来，说道：“可是，齐总，原来说我就做教务，盯盯班就行了，后来周姐给我加了一堆文案的活，这且不说，接着周姐又病了，王姐电脑操作又不行，所有要写的都堆到了我这儿，这么长时间，也没人搭把手，活那么多，我能不出错嘛！”

齐奈想想，当初赵娜离职前的情况和陈蔚一样，她也是之前因为裘丽长期病假，短时间承担了太多的工作，又没有人具体指导，干得越多，出错越多，还没等裘丽回来就辞了职。

胜任的标准是什么，没有统一，齐奈想。她们自己衡量工作质量的标尺与公司对她们的期望产生了严重偏差。伹没有人对这种偏差去作解释，也没有人重述岗位的标准和要求。即便是一个短时期的工作量调整，不论是齐奈还是别的管理者都没有在一个螅�壬厦魅范运�堑母�｛要求，完全依赖于员工的自觉。冰冻三尺非一日之寒，过度依赖员工自觉自发使管理工作非常不到位。而事实上，员工尤其是基层员工对于责任的主动承担是要费心费力去培养的，不能期待她们本来就很优秀。

想到这儿，齐奈的语气也软下来：“小蔚，我承认，这里有我的问题，我太忙，顾不上对你具体指导，所以你出的错，我也要承担一些责任。”

陈蔚嗫嚅道：“也不是。齐总，主要是我真觉得我干的这些活全都是些小琐事，没什么价值，没有成就感，心里实在烦了。”

齐奈想想，说道：“小蔚，既然你和我说心里话，我也就和你多说两句。支撑工作就是这样，很琐碎，工作效果完全取决于你怎么去组织。就像一个刚出生的孩子，一个保姆是那么多活，要是来八个保姆，组织不好也都能给占上。你强调价值，伹一个人的价值不在于他做的亊情的高度，否则只有总经理、董事长才能获取成就感，我觉得一个人的价值体现在一个组织中的不可或缺，任何一个人，只要他在某种职责上无法替代，他就会成为标准，成为领袖。就像王姐，说是司机，伹行政、教务的活儿她全能干，你说咱们公司谁能取代她？不过话说回来，公司目前的状况确实很难为你，小公司的问题就在于给不了新人多少培养时间，很多工作都要靠自己摸索，对于你一个刚毕业的学生来说，确实压力比较大。所以你既然决定了，我也不想强留你，伹交接工作你是必须要做的，我想，　这点职业化小蔚是有的。”

陈蔚心情平静了许多，回到座位上开始和周兰办交接。

晚上吃饭的时候，齐奈和万诺丞说起这个事。

“我现在想想，其实前段时间，我对陈蔚的管理方式不论是对公司，还是对陈蔚个人都是种耽误。”齐奈说道。

“这也难怪，”万诺丞说，“因为你已经太长时间不管理基层员工了。基层员工不同，他们还没有形成良好的职业习惯，弹性很大，上面松一口气，他们就会松十口气，像你们这样的小公司，基层员工的素质就更不可能高，所以，对他们的管理必须是具体而细微的。”

齐奈想想，确实是这样，她本身在管理上是放权风格，这跟她已经做了四年的公司螅�阌泄叵担�幢闶且桓鲂」�镜捏｛层。责任心不强不可能升到经理的位置，所以齐奈不必去考察他们的主动性，不必监控具体过程，除非遇到重要项目，大多时候她只问结果。而她也自认为很幸运，有几位与她志同道合又尽心尽力的下属。但基层员工不同，正如万诺丞所说，他们弹性很大。

齐奈皱着眉头，又说道：“但这就是小公司的难处啊，事情杂又多，通常是一个萝卜两个坑，而我们又一直是人性化的管理风格，遇到员工产假或长期病假，也不会找人来顶，我自己就成了公司里唯一能补位的人，但我的事情本来就多，补位工作肯定不尽如人意，有些管理工作跟不上是必然的。”

万诺丞说道：“这我理解，一把手都很难做到那么具体。新东方就有句名言，说事情只要到了俞敏洪手里就完了。但是，齐奈，要么你就不要管，要管就必须有区别。管理，必须因地制宜。”

齐奈叹口气，又说：“你说，是不是跟我们现在没有人力有关系，如果有人力，哪个管理岗位有缺口了，她还能帮着代管—下，而且人力可以从第三方的角度去解决这种管理对立，就像待遇问题，和员工谈起来总是很别扭，以前蒋微在的时候，我就可以避免这种尴尬。”

万诺丞点点头：“是有这个问题，人力就是替老板处