第114部分(第2/4 页)

，他们想说明当时伯乐相

马似的用人制度存在巨大缺陷，才编出了这么个寓言。韩愈的散文在结尾时也说

得清廷明白，千里马之所以不成其为千里马，是因为策之不以其道，食之不能尽

其材，鸣之而不能通其意。如果往深一步探究的话，韩愈其实是在告诉人们，天

下哪有伯乐存在？既然没有伯乐，也就根本不可能分辨千里马和百里马了。

正因为这种用人制度无力选拔真正的人才，到了隋代，才开始了科举取士，

也就是说，科举制度是比伯乐制度先进得多的人事管理制度，不仅仅是时代的进

步，而是人类的进化。而我们现在，又复古倒退了，回到伯乐时代去了。现在的

组织部门太僵化，每次让他们去考察干部，就是一个伯乐相马的过程。其实，我

们的组织部，哪里有伯乐？就算有一两个伯乐，也被提拔到了组织部长副部长的

位置，他们是不需要亲自去相马的，相反，那些派去相马的人，都是一些低级官

员，程序也千篇一律，找几个人谈话，提一些不疼不痒的问题，记录的评语，就

像老师给学生写的期末评语，全都是空话套话，用在谁的身上都适合。

吉戎菲说，现在组织部门所作的评语，你需要反过来猜，比如他们说某个人

工作能力强，你不能理解成此人善于发现问题和解决问题，他很可能是作风霸蛮

，独断专行。说某个人思想开放，你以为这个人有很好的工作思路那就错了，它

很可能想说的是，这个人在男女关系方面比较开放，养了很多个小蜜二奶。再比

如说，具有改革精神，很可能就是无视法律法规，任意胡为的代名词。只要上面

想提拔某个人，组织部门，就可以将此人所有的缺点全部写成优点。

唐小舟说，好像现在搞的民主测评以及个别谈话，也是认认真真搞形式，扎

扎实实走过场。

吉戎菲说，太对了，现在我们的组织人事工作，比哪一项工作都形式主义。

比如民主测评，能评出个什么东西来？那些反对者敢写反对吗？就算敢写，也是

极少数，也是表面的。何况，对于他们来说，一个简单的同意和反对，是没有意

义的，所以，更多的人，不愿参与或者就算参与了，也是在走形式。因为他们知

道上面原本就是在走形式嘛。至于个别谈话，那就更是走形式了。谁都不能保证

，这样的谈话，是否会传到当事人的耳中，所以，几乎没人敢说真话。加上谈话

对象很可能是被安排的，无论说好的还是说坏的，都被人家牢牢掌握着，是在按

事先写好的剧本演戏。每次组织部门送这样的调查材料上来，我就头大。我明知

道上面尽是假话空话废话，可我没法指出。

唐小舟说，你如果想对组织管理工作进行改革，其实可以参考一下现代企业

的人力资4管理。我采访过很多企业，他们之中，有一些是国际企业，他们的人

力资源管理是国际化的，很科学。在国外，人力资源管理简称hr，大学的mb

a开设hr专业，有一整套非常系统的东西。

吉戎菲听后大感兴趣，问唐小舟，国外这个hr是怎么管理的？

唐小舟说，如果让我说得太系统，我也说不出来。不过，我知道他们的原理

，他们是将所有的考核项目能量化尽可能量化，某些不能量化的项目，比如思维

的发散性、忠诚度、诚信等，有一些具体的考核办法和试题，并且结合其他一些

测试，比如iq和印测试等。这是一种很系统的方案，当然根据考核项目或者

目标的不同，可能会有些区别，但指导思想是一致的。

吉戎菲问，那国外有没有现成的行政管理模式？

唐小舟说，有没有我不知道，不过，我觉得，你如果想这样干，可以将此当

成一个课题，从你们那里选拔几个组织干部去大学学习mba。也不需要跟着课

程上，可以与大学商量，只学hr，并且和大学里教授这一课程的老师一起，组

成课题小组，制定一套人事管理量化考核方案。

第二天，吉戎菲就行动起来了，她将组织部副