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听讲座就可以解决问题。这种想法是很危险的。举个例子，如果你发现客户服务代表对待客户的态度并不如你想象中的礼貌，你可能会认为他们是缺乏接电话的技巧。他们的电话技巧可能的确需要培训，然而不礼貌还可能有其他的原因，比如他们的主管施加了太多压力，导致了他们的负面情绪。
为了避免匆匆下结论，误入歧途，你可以直接和员工进行谈话，给他们一次机会，让他们解释自己表现退步的原因。
将培训需求和公司的战略目标紧密结合
无论你通过哪种（哪些）途径评估你的培训需求，都应该站在战略的角度开展需求评估流程。当你收集到数据之后——不管这些数据你是通过什么方式收集到的——你需要针对下列问题对数据进行处理：
需求评估的战略目标是什么——包括长期的和短期的？为了实现这些战略目标，员工需要具备什么方面的能力？在这些能力方面，工作团队目前有什么优势和不足？培训能给员工带来什么样的改善，与通过日常监督所带来的改善有何不同？为了满足培训需求，你的企业愿意并能够在金钱、时间和精力方面付出什么样的努力？判断培训的时机
清楚地认识到企
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