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我放弃，他们深信这位大教授进入谷歌后也不会平等对待公司的员工。最终，我接受了考官团的建议。显然，谷歌不需要那些不符合公司文化的天才。

但是，面试过程中也有特例。有一位本科生，面试成绩非常优秀，但当他的成绩单寄来的时候，我们的招聘委员会发现他的许多计算机课程都是60或61分，有一位资深工程师坚决反对录取他，说：“成绩本身不是那么重要，但却能基本看出一个人的态度。这么多专业科目得60分，就意味着他对自己不负责任，这么不负责的人，我们雇来以后怎么能信任他呢？我要用一票否决权！”

大家都无法说服这位资深工程师，于是把眼光转向了我，希望我能够说服他。这时我想到了谷歌的文化，如果我强烈地发表了我的意见，那就会违背公司的招聘准则：平等，及人人有否定权。于是，我对这位总部来的资深工程师说：“这样好吗，你打个电话给这名学生，你看他怎么解释他的成绩，如果他不能说服你，你不用回来问我，我们直接拒绝他。你说呢？”这位美国工程师痛快地答应了。

几天之后，他给我发了电子邮件：“我们雇用他吧！我打了电话给他，他让我对中国学生又增添了一份敬佩之意。那个学生说他们学校的计算机系非常糟糕，老师什么都不懂。而且，考试的内容和实际编程根本没有关系。于是，他每科考试都准备到仅够‘低空闪过’的程度，就是这样，他以61分的平均成绩，得到了计算机系的本科学位。”

谷歌中国（3）

还有一些奇人奇事让我印象深刻。有一个员工的老板是我在SGI的朋友，他为这位员工写的推荐信是：“他一个人可以顶10个工程师，谁不雇用他，就是大傻瓜！”后来，这个应聘者来面试的时候，我们发现他果然三下五除二就能将程序搞定。我们没有当“大傻瓜”，马上让他加盟了谷歌。

后来有一个应聘者也显示出超常的能力，面试的时候有6道题，他做其中的5道题都是手到擒来。当只剩下最后一道题时，他想了想说：“这道题我拿得不是很准，但我有三种思路！”随后，他把三种想法都非常有逻辑地表达出来，令我们的招聘团队耳目一新。作为工程师，最忌讳的就是对一个问题的思考非黑即白，而他最大的特点则是反应快，思路广。

但当我们给这个候选人offer时，他却犹豫了。因为他的家人都不知道谷歌是个什么公司，他的妈妈希望他去微软、英特尔、IBM这样的老牌跨国公司工作，而他的女朋友则希望他出国读书。他的犹豫让我们的招聘团队看在眼里，急在心里。于是，考官团让我出山去“三顾茅庐”。

当时我正在总部出差，为了和时间赛跑，我利用在飞机上的时间，手写了长长的一封信，一下飞机就让同事马上给这个学生和家长送去。当时我的同事开玩笑说：“开复，你当年的情书怕是都没这么长吧！”之后，我又想尽办法为这个应聘者的妈妈和女友安排了一次晚饭。在饭桌上，我耐心地解释为什么谷歌是最好的选择，因为除了软硬件设施的建设，谷歌还特别重视对人才的培养。比如第一年，谷歌会花40％的时间让员工培训，这是工程师们非常难得的学习机会。终于，我把应聘者的家属说服了。因为说服了她们，我们招聘的第一年就实现了“一个都不能少”的目标。

2006年1月前，谷歌中国的全国招聘终于有了最初的成果。50多名“关门弟子”在北京相会了，这就是谷歌中国最初的阵容，他们年轻、自信，个个都是“人精”！

除了工程师的招聘热火朝天，还有一个职位的招聘也成了热门消息，那就是谷歌中国的大厨招聘。沿袭谷歌全球的传统，谷歌在中国也要招聘一个五星级酒店的行政总厨为员工提供可口的美食。行政总厨在谷歌中国可不是一个简单的角色，他需要会做上百种受员工热爱的美食，要有创新精神，要会讲流利的英文，也要充满爱心，能和员工打成一片。总之，我们心目中的大厨应该是一个“查理的翻版”。

大家都知道众口难调，那如何找到一个让大家都满意的大厨呢？我和考官们很快达成了一个共识，就是让他们在员工代表面前八仙过海，各显其能。每个人自己设计菜谱、购买原料，直到做好一道道菜肴，然后让“民选员工代表”给每一道菜打分，最后得分最高的大厨胜出。

经过前面的层层面试，最终有两位大厨胜出，有机会进行实地厨艺大比拼。评选的那一天真是热闹，中午和晚上各有一名大厨参加比赛。各个部门的“美食代表”都非常认真地履行着自己的职责，而人事部门