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第10部分(第4/4 页)

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定聘用某人而应聘者可能不会接受高盛的聘用时,高盛会想尽办法——甚至高盛CEO亨利·保尔森亲自致电给应聘者——让应聘者接受聘用。

二、不拘一格的人才招聘

高盛雇员之中,虽然40%来自哈佛、耶鲁、牛津、剑桥等名校(博尔顿、保尔森都来自哈佛大学商学院),但也不乏并非传统名校的优秀人才。

为了尽可能搜罗人才,高盛的高级合伙人都要参与招聘。他们每年要前往一所名校两次,而所谓名校已经不限于哈佛、耶鲁这些传统名校,而是包括黑人占多数的学校以及美国之外的学校。

有“现代高盛之父”之称的悉尼·温伯格中学没有毕业,从在高盛办公室擦皮鞋、每周3美元的工资开始了在高盛的职业生涯。格斯·利维也从没有获得过任何大学学位。

未获得任何学位的格斯·利维有一套他自己的招聘方法。他请应聘的高校毕业生到自己的办公室和他一起玩桥牌或者打扑克。他通常让应聘者选择一种自己最擅长的牌。在与应聘者玩牌时,利维注意观察对手是如何思考的,是否记得哪些牌已经出过;是否会判断风险;在压力之下能否保持正常的智慧。利维相信,成功的交易依赖于交易员是否具有较强的个人能力、钢铁般的意志、正直的人品以及较好的运气。很多年中,高盛许多优秀的交易员并没有高学历,但都通过了利文的测试。

高盛鼓励雇员在高盛挣足了资本之后去从事公共服务,也乐于吸收有过公共服务经历的人加入高盛。

澳大利亚的政治新星马尔科姆·特恩布尔在加入高盛之前,已经是澳大利亚的名人。1987年,前英国军情五处(MI5)特工彼得·赖特出版自传体著作《抓间谍的人》,彼得·赖特其中披露了大量英国军情五处、军情六处的内幕与丑闻,英国政府试图禁止该书出版。这场同英国政府的官司中,�

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