第4部分(第3/4 页)

美国。

本法律的适用范围：所有企业。

ADA：1990年《美国残疾人法案》

本法律的目的：旨在保护那些身体和精神上有残疾的人。根据法律规定，要求雇主对残疾人提供“合理的调整”，包括改进现有的设施、设备和工作时间安排，前提是残疾人没有对雇主造成“过度困难”。

本法律的适用范围：拥有15名以上（含15名）员工的私有企业的雇主。

附加内容：近年来，雇主已采取有效措施，向残疾人提供经特别设计的办公设施（例如轮椅用坡道）、针对残疾人的特殊需求修改工作时间或培训计划，为有工作能力的残疾人提供就业机会。

关于美国残疾人法案的副本，请见CD光盘。你也可以登录ADA（。ada？gov）的网站了解该法案的文本内容。

COBRA：1985年《综合预算统一协调法案》

本法律的目的：旨在保护那些已终止雇佣关系的员工、退休人员、员工的配偶及前任配偶、子女的权利，防止他们丧失团体健康的保险项目。

本法律的适用范围：拥有20名以上（含20名）员工的雇主。

毋庸置疑，健康保障是人力资源范畴里一个极端重要的部分。我将在第11章中就此内容深入展开讲解。

1963年《薪酬平等法案》

本法律的目的：法律规定，男性员工和女性员工完成相同的工作，雇主应支付相同的工资。

本法律的适用范围：拥有2名以上（含2名）员工、进行跨州经营的生产企业的私有企业雇主或劳动组织。

FMLA：1993年《家庭和医疗休假法案》

本法律的目的：要求雇主提供给员工12个月内12周的无薪假以处理健康相关问题。休假原因包括：子女的出生、家庭成员出现严重健康问题，或者自己出现严重健康问题而丧失劳动能力。大多数情况下，雇主应当恢复员工的原职位或安排类似的职位。雇主应向所有员工传达本法案的条款和规定。

※虹※桥※书※吧※BOOK。

第14节：第2章法律与秩序：安然度过（5）

本法律的适用范围：拥有15名以上（含15名）员工的私有企业雇主。

谨记：FMLA要求雇主有责任将本法案的条款传达给每一个员工。

关于详细的要求，见CD光盘中《家庭和医疗休假法案》的关键规定。

FLSA：1938年《公平劳动标准法案》

本法律的目的：要求雇主遵守最低工资标准、加班费和限制使用童工的规定，并保留相关记录。

本法律的适用范围：大多数企业。

FUTA：1939年《联邦失业税法》

本法律的目的：规定雇主必须向政府缴纳失业保险税，以便政府向失业的员工提供临时的保障。在大多数情况下，失业税包括联邦政府税和州政府税。

本法律的适用范围：一般是每个季度工资支付超过1　500美元（含1　500美元）的企业。

税率：以员工这一年度总工资中的7　000美元的6？2％来支付联邦失业税。

HIPAA：1996年《健康保险移动和责任法案》

本法律的目的：为保护医疗隐私制定全国标准。需保护的个人医疗隐私的范畴包括：员工的健康计划、医疗保健机构、相关票据交换所等。个人对自己的医疗信息的使用拥有全权掌控的权力。

本法律的适用范围：所有员工。

关于健康保健的内容也见第11章。

IRCA：1986年、1990年、1996年《移民改革和控制法案》

本法律的目的：禁止雇主雇佣非合法身份外国人——并对其非法雇佣行为进行处罚。

本法律的适用范围：任何企业和个人，无论任何行业及其规模大小。

雇主有责任确认员工身份的合法性。自2001年起，美国国土安全部成立以及爱国者法案获得通过以后，有关移民和安全的问题显得愈加重要。

OWBA：1990年《年长工作者福利保护法案》

本法律的目的：禁止基于年龄的歧视过早辞退40岁或以上年龄的员工，或者在其他福利计划方面对他们加以歧视。

本法律的适用范围：所有拥有20名以上（含20名）员工的私有企业雇主，员工每年工作超过20周