第10部分(第1/4 页)

拉拉听完介绍，转了转眼睛道：“家明，根据你的经验估计，我们会收到多少简历？”

童家明用专家的口吻说：“DB是第一次做校园招聘，公司的品牌知名度还有一个建立的过程，我估计，不出意外的话会收到3000来份简历。这么多简历，就凭我们这么几个HR是看不完的——我们不收HARDCOPY的简历，应聘者必须通过公司网站提交职位申请，我们在内网上会设定几个问题，规定应聘者提交简历时必填，根据学生的回答，系统会自动淘汰掉一部分人。剩下的人，‘智联’将在12月中旬完成对他们的电话面试，面试的问卷是我们提供的，估计‘智联’每做一个面试，需要十五到二十分钟，绝对是个体力活，不断地重复，毫无技术含量。”

拉拉眼睛一眨不眨，专心地听罢童家明的介绍，又问道：“接力棒从‘智联’传到我这里时，估计还有多少人？”

童家明想了想说：“三个城市加起来，估计有300来号人。”

拉拉点点头说：“和我的估计差不多。”

童家明有点不爱听杜拉拉这话，他是校园招聘的老手，有资格说“估计”二字，杜拉拉又没有代表一流跨国公司参加校园招聘的经验，凭什么也敢说“我的估计”？他心中鄙夷，嘴上不动声色地问了一句：“你是参考什么数字估计的？”

拉拉敲着计算器解释说：“我留意过，平时我们在51JOB这类网站上登招聘信息，普通销售类职位，一定时期内，一线城市同类职位大约能收到200份简历；这200份简历中，从书面资料看，值得电话面试的也就是20人以内，就是说，到这个环节为止的胜出率是10％；电话面试后，值得约来面谈的可能不超过5个，一般情况下，最后也就够你挑到两个左右OK的，运气好的话，你会挑到3个合用的——我用10％作为我们电话面试的比例，估计是300人左右。如果我们能成功地从3000个应聘者中招到15人，那么对应届生来说就是0。5％的胜出率，100个人里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。”

童家明听完，感到杜拉拉也不算完全没有资格来做这个“估计”，就说：“你的人完成对这300人的第二轮电话面试后，入围人数估计在60人左右。通过头脑风暴测试和情景模拟测试后，希望能挑出25个可供高管们挑选的人选，最后由高管们在这批人中敲定15人。”

拉拉在心中飞快地估算了一下工作量，感觉时间有点紧张，她便和童家明商量道：“家明，年底很忙，要做今年的绩效总结，要加工资，还要提交明年的预算——校园招聘非赶得那么紧吗？”

童家明解释说：“现在已经入秋了，有的大公司在寒假前就会把OFFER（录用通知书）签出去，如果咱们再不抓紧，好的就都给人家挑走了，咱们招的可是管理培训生，不是最好的不要。你自己刚才不是都算过了，这个‘最好’的‘最’，是基于一百个里面挑半个。”

拉拉无话可说。

12、可有可无的人，随时可被替代

时间表达成一致后，童家明展示校园宣讲的PPT给拉拉看。

新人入职后，通过一个三年的轮岗计划，完成其在DB的第一个阶段的职业发展。第一年在销售部做普通销售，第二年轮换到市场部工作，第三年则到HR或者财务等部门轮岗。

拉拉问：“那么这批人的起点工资是多少？”

童家明说：“分两种情况，第一种是没有工作经验的应届生，本科生5000元，硕士生6000元。六个月后REVIEW（审视）一次，根据其表现，给予加薪。”

拉拉听罢，看看目标高校名单上赫然列着的北大、复旦，不禁有点担心：这都是要在哪些学校中招人呀，这可是在谈0。5％的录用率啦——照这个挑法，恐怕刨掉出国的、做公务员的，剩下最拔尖儿的就到你这儿来了，要是DB出的价比别的跨国公司低，负责招聘的人就会为难，拉拉不好明说，便采取了经典的提问式：“我们的竞争对手出多少？”

童家明“呃”了一声，双眼盯着电脑屏幕说：“这次时间太仓促，我们暂时没有同行业竞争对手的市场数据，不过，我听学生会的人说，NT出的价钱是本科6000元，他们刚刚完成了校园宣讲。”

拉拉马上说：“那不得了，咱们干吗不随行就市？”

童家明没有计较她的“那不得了”，他解释道：“这里面有个缘故，NT给新人安排的第一个职位是中央