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自我控制（Forbearance）。内部组织即层级结构有资格成为更加具有弹性和适应性的组织模式。究竟哪种契约法更适用于内部组织？而这与契约履行情况之间又有什么关系呢？

将企业作为“一组契约的有机组合”（Alchian　and　Demsetz；1972；Jensen　and　Meckling；1976；Fama；1980）表明企业与市场在契约层面上是没有差别的。Alchian　and　Demsetz（1972：777）当初认为购买者与杂货商之间的关系和雇主与雇员的关系在契约层面是一致的：单个消费者能够以双方都能接受的价格向杂货商分派任务，诱使杂货商向他提供所需要的一切东西。这正是雇主能够对雇员做的。至于说管理、指挥或者向员工安排各种任务，是一些迷惑性的描述。它们其实是雇主不断地就契约中双方都能接受的契约条款的再谈判……雇主与雇员之间长期的契约不是我们所谓的企业的本质。将企业看做“一组契约的有机组合”富于启发性，这一点毋庸置疑。但仅将企业视做“一组契约的有机组合”忽视了这种治理模式的许多有特色的东西。如下文所述，通过授权实施的双边调适就是内部组织的显著特征，那么在这方面，市场与层级制的授权区别在哪儿呢？而且若层级制享有授权方面的优势，为何市场不能复制这种优势？

其中一种解释认为授权源于雇佣契约（Barnard；1938；　Simon；1951；　Coase；1952；　Masten；1988）。对此解释可以展开阐述很多，但我要提出一种独立的、补充性的解释：内部组织的隐含的契约法是具有自我控制性。虽然法庭会依照惯例处理企业的如下诉讼：围绕价格争议、由延期造成的损失、质量问题等等，但法庭拒绝受理企业内部部门之间关于类似技术问题的纠纷。既然诉诸法庭失灵，那么双方只得通过内部机制解决分歧，层级制自然而然地成为双方最终上诉的“法庭”。书包　网　。　想看书来

比较经济组织：对离散组织结构选择的分析（5）

“商业判断准则”认为“若无不良意图或者其他*动机，经理人通常不应因为判断错误而对公司负责，无论这些错误是事实错误还是法律错误”。（Gilson；1986：741）此准则不仅充当了“一道准司法障碍来防止法庭对公司管理者的行为行使监管权利（Manne；1967：271）”，而且“法庭通过此商业判断准则放弃了监管权，这可能是普通法对于公司治理的最重大的贡献”。（Gilson；1986：741）　将商业判断标准应用于股东与管理者之间的关系，可被解释为自我控制条款的特殊表述，其被更普遍地应用于企业管理层。复查所谓的判断错误或者裁断内部纠纷将是对法庭能力的严峻考验，并会侵蚀层级制的效率基础。

相应的，市场无法复制企业的授权机制，原因在于市场交易由一种完全不同的契约法所界定。古典市场契约与自我控制法则各有逻辑，选择了其中一种，必然无法选择另外一种。组织交易时是按生产来组织还是按购买来组织……分别通过企业内部途径或市场途径……这在争端解决方面至关重要：法庭会受理其中一种争端，而拒绝受理另一种争端。部门间的内部争端涉及合适的转让价格、因延期造成的损失、质量问题等等，这些被排斥在法庭之外。

企业内部纠纷并非都是技术方面的，人际纠纷更为复杂。工人安全、尊严、“可接受程度的”上下限等等，有时还会引起社会溢出成本，它在企业私下的净收益估算中往往被低估，若法庭拒绝考虑此类问题，将导致无法充分提供人身权利及工*利。

执行补偿协议有时也很难在人事问题与技术问题之间划清界限。然而，即使存在人事纠纷，人们也会设想可在内部解决此分歧。例如：工会可能拒绝将工人不满诉诸仲裁（Cox；1958：24）。假定工会对集体协议中的所有要求权的控制，能够与集体讨价还价谈判的功能性本质更好地相吻合……当个人对公司及工会的调节不满意时允许他随时将其要求权诉诸仲裁；这将阻碍公司与工会之间日复一日达成的协作；而这种协作通常是良好的产业关系的标志……这种关系将不满作为待解决的问题而且契约只是动态人际关系中的指南。当……个人的要求威胁到集体利益时，工会的职能就是通过适应性调节或者公平处理来解决争端。与市场相比，层级制中的内部激励或是和缓的或是低能的。人们付出努力的程度与得到的补偿之间联系很少或者没有直接的联系。