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研究所进行的《2005年国际休假政策研究报告》显示，一名普通的美国员工在工作一年以后可以享受8？9天的休假。休假的天数随着员工工龄的增长而增加：工龄达到三年者享受11天年假，五年者享受13？6天，为一家企业服务时间超过25年者享受19？2天的年休假。不同企业，年假的累计政策千差万别。一些企业允许员工把用不完的年假都存起来，而一些企业要求员工必须在获得年假的当年把所有年假花完。其中，最为通用的做法是累计计算员工的休假时间，但一定要谨慎！一旦公布此政策，如果员工退休或离职，你不得不将员工没有休的年假折成钱支付给他们，这将是一笔巨大的数字，除非你为年假累计的总天数规定一个上限。

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第88节：第11章制定合理的福利政策（8）

在这里，最关键一点是，州政府对此有严格的规定。例如，在有些州，州法规定，企业允许员工将一个日历年中没有享用完的年假“顺延”到第二年的某个具体日期，否则作废。而有些州的规定是“不用就（最终）作废。”请同你的律师商讨企业的年假政策。有些企业将病假、个人假期和年休假合并成一个休假方案。请假

请假，即员工保留就业身份长时间请假（一般是无薪的）的一种制度。换句话说，当假期结束后，员工可以恢复本职工作。根据规定，员工可以提出的休假理由包括：生孩子、生病、教育、旅行、服兵役等。

在某些关键的例外情况下（例如，服兵役和《家庭和医疗休假法案》所包含的情况），你所制定的请假制度可以不遵从联邦法和州法的规定。你有权决定员工在不失去自己职业的前提下可以请多长时间的假。你有权决定在员工请假回来后还可以继续享受什么样的福利制度，或如果可以的话，做什么样的工作。大多数企业保留最终的解释权，根据具体情况具体做判断。

在制定你自己的请假规定时，要注意1993年通过的《家庭和医疗休假法案》（FMLA）所规定的那些例外情况。该法规定，在方圆75英里内，拥有员工达到或超过50名的企业，因下列任何原因，必须为员工提供每年最多12周的无薪假期：

因照顾新生儿或刚领养的儿童（请注意，这项权力适用于父母双方）因照顾儿童、老人或有严重疾病的配偶员工自身患严重疾病而造成丧失自己的劳动能力的各州对妇女怀孕其间的请假有不同的规定。按照FMLA的规定，在员工无薪请假期间，你仍需为员工继续参保所有团体健康计划的健康保险，而且，当员工的无薪假结束后，你必须恢复该员工的原职位，或在不能提供原职位的情况下安排类似的职位。该法同时要求你必须公开向员工告知法律规定他们享有的相关权力。请注意，有些州（例如，加利福尼亚）向员工提供很优厚的福利政策。

CD光盘中有FMLA公告的模板、雇主对员工家事假或病假请求的答复函以及由健康保健服务机构出具的健康保健服务机构对员工请求执行FMLA权力的证明。你也可以登录美国劳工部的网站（？dol？gov）下载全部表格。

关注家庭的人性化政策：一览表以下是一些较先进的、被公认为注重家庭观念的福利项目：

领养补助

放学后托管以及假日间服务托管

儿童托管中心和家庭日间服务（现场或非现场）

同性伴侣保险赔付

老人护理

员工援助项目

弹性福利计划（包括家人照顾援助计划）

弹性工作时间安排（压缩工作周、兼职、工作分组）

卫生与健康计划

房屋/搬家补助

哺乳期计划

请假（父母假、个人假期、家事假；在某些行业，还包括公休假，一般是指员工为了在某一领域继续深造而申请的长时间假期）

长期护理

带薪假期（病假、带薪法定节假日、休假转捐赠计划）

资源和推荐服务

病童护理

远程办公病假

如果企业没有制定正式的病假政策，并向所有的员工进行传达，将对企业产生致命的打击。举个例子，如果你的政策制定得很模糊，没有明确地规定病假的天数，当你决定对一名明显违反政策的员工进行处罚或辞退时，你可能会卷入法律纠纷。而法庭可能会因为你没有制定相关政策，最后作出裁决，该员工只不过是遵循了企业通常的做法而已。