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四海的人才，无论他们的性别、年龄、肤色、国籍、民族或其他背景，将他们的资源、经验和创造力加以充分的利用。而通过外部招聘为企业填补职位空缺可能是企业遵守EEOC的规定的唯一途径（见第2章）。然而，请你牢记，采用多元化的劳动力政策并非仅仅为了遵守法律。多元化的劳动力对于企业的经营也很有意义。（关于本话题的更多信息，见阅读栏“从多元化的劳动力中获益”。）

多元化并不意味着你要集天下所有背景的人于一起，这当然是不可能的。但是，企业在内部推行多元化表示企业的办公环境支持多元化的思维方式。

外包：HR的角色

外包是将企业的某项工作职能（运输、发放工资、福利管理、安全和计算机网络）整个转交给外部的专业人士。大多数情况下，外包公司的员工或顾问和企业的正式员工一同工作，并肩作战。有时候，外包公司可能距离企业几英里远——有时甚至在国外。后一种方式经常被称作离岸外包，近年来成为人们关注的热点问题，并引发了许多政治和经济方面的辩论。

外包其实不是什么新名词。小企业和夫妻店自从一开始就进行外包业务。之所以说它新，是因为它出现在企业的战略性招聘当中，显得很新，因为在传统的观念当中，企业的业务都是靠自己人在打理和经营。

企业通常将业务外包出去，是因为有这种需要或作为一种选择，外包能为企业节省时间和节约成本。当企业在不断发展壮大时，业务需求的增长已大大超过自己处理某方面职能的能力，而企业又不想花费巨资采购新设备（或新的设施）或引进一大批新员工，这时，企业产生了外包的需要。而当企业希望集中一切精力去经营那些能给自己直接带来竞争优势的业务——而将其他非主流的、仅在某段时间发生的业务外包出去时，这是企业的选择。

你作为一个HR人员，就必须抓住外包的本质，才能在整个招聘过程中，从战略性角度提出建议——帮助企业作出决策，是否首先考虑采用外包策略。毕竟对于企业来说，每一次外包，其本质不仅是谨慎地完成一次招聘需求，其行动更会涉及许多人——如果你能够对如何有效地寻找人才出谋划策，帮助企业找到有经验的合同工或咨询顾问，对企业的贡献将非常有价值。

要了解外包发展趋势的另一个原因在于，外包会影响到HR本身的职能：越来越多的企业将自己一部分HR职能外包出去。无论外包涉及哪个业务，你的能力在招聘中起到重要的作用，只要你能够灵活地运用招聘战略，确保所有的招聘过程尽可能高效地完成。

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第21节：第4章聪明招聘第一步：启动招聘程序（1）

第4章

聪明招聘第一步：启动招聘程序

本章提要

？建立有效的职务说明

？理解员工分类

如

果你能够作出正确的招聘决策，那么在处理其他几乎所有与HR政策有关的工作时就变得容易多了。你可以制定新的计划、建立新的惯例，反映企业的任务和价值观。你也不必为员工是否能够理解、是否乐于接受并且是否能够遵循你的政策而彻夜难眠。如果你不用每天花整块的时间去救火，你就可以把精力集中在重要的问题上：在未来的几年内，你或者其他高层管理人员希望企业的发展方向在何方，为了实现企业的发展目标，HR需要做哪些工作等。

这就是正确的招聘决策带来的好处。失败的招聘决策（会给企业带来一些不能为企业作出有价值贡献的人员）会招致截然相反的后果。你会为失败的决策付出代价，你要花更多的时间去救火，而不是当一名经理或是一名战略策划者。

然而你也不必恐慌。如果你和其他管理人员能够秉持尊重、理解的态度遵照招聘战略的规则，多数的决策错误是可以避免的。本章指导你按照正确的方向开展工作。

失败招聘的代价

如果企业在甄选、面试、新员工上岗引导和培训方面花了相当多的时间、成本和精力，却没有招到应该招的人，你还得为“错误”招聘带来的混乱打扫战场——一桩生意可能因错招来的员工在与客户打交道的过程中丧失掉，你还得为这名员工的拙劣方式做补救，为重复一遍相同的工作支付额外的费用，还会给其他员工带来更大压力，他们必须接下这个不称职的人所留下的烂摊子。想想，当你决定为了给企业减少损失而不得不将这个当初不该招进来的人辞掉时，又会给企业带来多少