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求的是人们对其命令的立刻接受与无条件地服从，而懒得花工夫去解释这些命令背后的理由。如果属下不能够无条件的接受、服从他们的命令，这些领导者就会诉诸威胁。并且，他们不但不会下放权力，而且努力谋求对任何情况都加以控制，并且刻意实施监控检测。因此，领导对下属的业绩表现提出的反馈意见——如果真能有所反馈的话——一成不变地是把重心集中在人们做错了什么，而不是他们做好了什么。简而言之，它是创造不和谐音的一剂经典处方。
因此，根据我们所采集到的数据，在所有的领导风格之中，发号施令的方式在绝大多数情形中是最没有效果的，这一点丝毫不令人奇怪。不妨想一想这种风格对组织的氛围会产生什么样的影响。既然领导者随时随地从上到下传播着自己的情绪所具有的强大感染力，那么一位充满威胁感的、冷冰冰的领导者无疑将会弄糟每一个人的心情，而且整个集体氛围的质量也会迅速呈螺旋式下降状态。而且，虽然某些像那位强迫型的医院首席执行官那样的领导者不能意识到在他的领导风格和病人的满意度下降之间存在着某种联系，但是那种联系就在那里，是无可否认的存在。他和护士、医生们的互动作用破坏了他们的心情，因此他们在工作中不再像以前那样能够表现出欢欣和愉悦，于是无法积极调动病人的情绪，由此造成了病人对于他们的医疗中心的服务感受到巨大的先后差�
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