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开花的金融衍生品，可能在中国市场并不被看好。从华尔街过来的人才，即使艺再高，胆再大，也无用武之地。

如果公司较小，也未必能容得下“人才的大佛”，往往会出现“火车头拉马车”的不配套现象。另外，囤积人才时，也要考虑该人才的文化认同、价值观等是否符合企业的文化需求，能否与企业的价值观融合在一起。如果抄底的人才与企业文化格格不入，很有可能会把整个企业搅得鸡飞狗跳，那就得不偿失了。

可见，抄底人才也要秉承宁缺毋滥的原则。

抄底人才只是过程，使招纳的人才为己所用，为公司发展助一臂之力才是最终目的。再好的人才，也需要保养和增加润滑油，从员工角度考虑，提高员工待遇，改善员工生活，才会留住员工的心。

加强管理层和员工之间的沟通。不要把员工当成没有感情的机器，聆听他们的声音甚至比听某些经济学家的长篇大论更有现实意义。多听听来自他们的声音，知道他们需要什么，满足他们的需求，就等于拴住了他们的脚。通过沟通，关注他们的直接与非直接需求，如交朋友、家庭、孩子等。

只有每一条小溪都潺潺前进，江河才有滚滚东逝水的磅礴气势；只有提高员工的能力、提升员工的价值，企业的价值才能提高，企业的发展才能实现。激烈的竞争让整个社会进入了“终生学习”时代，唯有不断进步，才能不被淘汰。而企业的“终生学习”，则要依靠对员工的不断培训来实现。企业抄来的人才，既不是万能人才，更不是百科全书，也需要源源不断的“程序更新”。

世界从不缺少美，只是缺少发现美的眼睛。同样的道理，企业从不缺乏人才，只是缺乏发现人才的途径。所以，才有“千里马常有，而伯乐不常有”的感叹。其实很多时候，给员工一个机会，也就是给了企业一个机会。只不过这样的机会，需要企业做出投入，即使是抄底得来的人才，你也要学会做伯乐，这样才能真正发挥他们千里马的优势。

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中国能源企业：以收购拿下定价权（1）

96�5％，这是澳大利亚铁矿石企业与宝钢的谈判杰作。

在澳大利亚铁矿石企业看来，中国企业从澳大利亚购买铁矿石的海运成本要远远低于从巴西购买铁矿石的海运成本，因此他们要求了天价涨幅——96�5％。作为中国钢铁业的代表，宝钢无奈地接受了澳大利亚的苛刻要求，曾一度被媒体戴上“宝钢五连败”、“丧权辱国”、“借机整合国内钢铁企业”等不光彩的帽子。澳大利亚铁矿石企业之所以这么强势，在于他们认定中国钢铁企业将不得不接受他们提出的违背商业规则的涨价要求。一旦不欢而散，中国钢铁企业将无法满足四川地震灾后重建对钢材的巨大市场需求。人在屋檐下，不得不低头。被对手抓住软肋，宝钢只得哑巴吃黄连。天价背后，不知又有多少企业要叫苦连天了，以致有人对此还忧心忡忡。

国外铁矿石价格提价我行我素，中国钢铁企业却不得不忍气吞声地接受，这是中国能源企业遭遇“话语权”瓶颈的一个缩影。

能源具有稀缺性，当全球经济都在快车道上奔跑时，能源被大量消耗，越来越少。物以稀为贵，无论是能源本身的不可再生性和市场规律的供需均衡，还是人类的可持续发展和错综复杂的政治纠葛，能源的价格不容置疑都会一路攀升。

开采权在国外企业手中，而我们对能源的需求却有增无减。处于产业链低端的中国企业，仍然对外国企业的定价权束手无策。今天，当我们还在为“96�5％”这个数字大叹无奈时，明天又有人提出“100％”、“200％”甚至更高，那时我们同样束手无策。

然而，经济危机却为中国企业送来了打破“话语权”瓶颈的机会。金融海啸抑制了全球对资源性产品的需求，导致资源性产品价格下跌，同时由于资本市场的一蹶不振，资源性产品在股市上的表现也不尽如人意。因而，在有利可图的前提下，中国企业可以考虑抄资源的底，把部分生产能力归为己有，这会大大降低“受制于人”的几率。次贷危机以来，中国能源企业的出海路线图上有了不少抄底的标记。

2007年6月，中国铝业公司以每股6�6加元，总额约为8�6亿美元的价格收购了加拿大秘鲁铜业公司91％的股份。作为一家加拿大公司，秘鲁铜业公司在秘鲁拥有特罗莫克（Toromocho）铜矿的开发选择权，该铜矿拥有铜资源量约1200万吨，为我国国内铜资源总量的19％，中国铝业公司受益匪浅。2