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万诺丞刚开始确实是带着非常明确的目的与齐奈交往的，但他现在的态度是基于什么样的目的，齐奈却看不清楚。他仍旧处处表现出一个男人对女人的照顾与体贴，营造的氛围也是轻松快乐的，有时候也还是会像开玩笑一样说一些露骨的话，但在这种轻松下似乎又有一种闪烁的审慎，张弛有度。

应对万诺丞的嘲弄或挤兑时，齐奈发挥着女人的任性和孩子般的调皮，偶尔还能表现点儿男人才有的幽默感，但她暗自小心地管束自己的情绪，尽量把万诺丞对她的影响降到最小，不为他所动。

66。用文化培养忠诚度

杨军到底还是离职了，一年多的时间，山东的省级单位一个都没进去。李清看着都着急，即便他自己不走，她也想和齐奈商量商量让他走了。好在这一年的联系，李清时时督促，他们与几个主要地市的关系还算说得过去，也算对德信有点贡献。

培训业务的销售招聘与培养一直是件难事，关键是这个岗位本身存在素质要求与薪酬水平间的矛盾。一方面，培训公司的业务员，每天打交道的对象都是人力口的，能做人力的水平就在那儿摆着呢，恨不得能先给你培训一通，所以对业务人员的要求很高；另一方面，培训与咨询还不同，不单门槛低，利润也很低，几乎是透明的，一个项目挣了多少钱，客户都能猜个*不离十，所以业务人员的薪酬水平并不高。

这就有了一个大难题，既有水平又成本不高的人上哪儿找去呢，所以基本都是以培养为主。但因为门槛低，好不容易培养出来，人又不是你的了，带了客户另投他处或者找个开票的地方自己干是很容易的事。

李清说德信的销售人员流动率就算够小的了，许多培训公司人是招了一大批，一人发本黄页，连电脑都是共用，每天就是打电话，员工一点归属感都没有，人进进出出，像走马灯似的。

可是这却愁坏了齐奈，齐奈自己是做销售出身，销售必须有成就感，而成就感就来源于出单，如果短期内出不了单，即便是有潜力的销售也忍不了多久。可偏偏培训的门槛很低，竞争本就惨烈，项目周期又很长，虽然单子不大，但如果没有关系，生做怎么也得一年以上。

但如果不让他们陌拜，直接把手里的意向客户交由他们深挖，又面临专业度和忠诚度的问题。因为用人成本问题，业务员基本都停留在需要李清或讲师陪着去谈的水平上，效率很低不说，拿客户练手本身就很危险；而从忠诚度来说，如果把这些客户交下去，可能一个监控不到，之前德信上层铺垫的关系就都白费了，白白给别人做了嫁衣。就因为忠诚度的问题，齐奈、李清和俞颖成了公司培训业务的三位超级销售，每天就看她们在忙，别的销售虽是羡慕却也无奈。

必须得招到专业度高的销售，用文化培养忠诚度，齐奈想，当初李清不也是半截来的嘛，她的忠诚度就没有问题，只要找对人，价值观统一就不用担心忠诚度。人还得继续招！

德信的销售招聘是常年在网上挂着的，于是行政部的周兰又开始帮培训项目部筛选简历，约面试。这天，李清意外地看到一份在鹏博做销售支持人员的简历，鹏博是业内知名的培训机构，在全国各省都有分公司。这样的人专业度是绝对不用愁的，而且看照片，是个小姑娘，形象不错，做销售也有优势。　。。

67。要出头，也要轧人

李清进行初试后向齐奈介绍情况，“她以前在鹏博做销售支持，帮助做方案，联系讲师，所以应该能带进来一些新的讲师和课程资源。专业上肯定是没问题，比咱们现有销售都强，只不过对电力行业不是很熟，但这个很容易。虽说没做过销售，但人非常聪明，心态也不错，带带她应该很快就能上手。但有个问题就是，人家毕竟从大公司出来的，挺傲气的，一副她考不考虑咱们还两可的样子。”

齐奈点点头，无奈地笑了。例来是店大欺客，从大店里出来的人再进小店自然是俯视的时候居多。

“那她为什么不直接在鹏博做销售呢？”齐奈问道。

“离家太远，她家住东南三环，离上地太远了。”

离家近是个宝啊，齐奈想，点点头。

李清迟疑了一下，又说道，“还有个问题就是，我觉得以她那个聪明劲儿，咱们要真把她带出来了，以后的忠诚度可能还是个问题。”

李清既然对这个朱楠这么满意，专业度的问题肯定是无需考量了，既然想用这个考不考虑德信还两可的人，到她这一层要起的作用就是如何降服这个朱楠。李清顾虑她的忠诚度，没关系，这