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。总的原则是如果你提出的问题没有什么战略上的意义，提问前再好好考虑一下；而且，你的问题应该围绕职务说明书中的任职标准展开。

注意倾听

即使在最好的条件下，全神贯注地倾听都不是件容易事；在面试过程中，注意倾听更是件苛刻的要求。这是因为，在面试时，候选人还没回答前你就准备下结论。在候选人还在回答前一个问题时，你在脑海里就开始浮现下一个问题的影子。你要争取摆脱这些习惯，试试在面试前先把要提的问题写下来，全心全意地关注候选人和他正在叙述的内容。

果断追问

一旦你发现候选人的回答不太具体，与你的问题本意有偏差，你就应该继续提问，套出候选人的具体答案。这没有任何错。如果候选人谈及他为他的部门节约了成本，那就继续问他节省了多少钱，特别是，这些钱是如何节省出来的。太多的面试人员让候选人在面试中“逃脱”追问，对候选人表现得很“友好”。其实，果断追问有时会产生积极的效果——如果你的问题更加深入、有见地，候选人可能会提供给你更有价值的背景信息。

给予候选人充分时间考虑

如果你的问题并没有得到候选人立即的回复，这不意味着你就得为了打破安静，忙着奔往下一个问题。你应给予候选人充分的时间考虑。如果这种安静的时间有点长，比如，10秒钟，还没有回答，问问候选人是否需要你再解释一遍问题。无论如何，一切都别着急。你可以利用这段时间，好好地观察候选人，并对面试目前的进度做个估计。记住，面试时间是你在听，而不是你在说。

一旦你在面试过程中发现候选人看上去有点乏味、兴趣索然，你要小心了。如果在面试中候选人不能展现任何的热情，你也别抱希望将来他走上工作岗位后会投入任何的热情。

别马上下结论

保留自己的意见并不容易，但是，试着将自己所有的注意力投入到候选人正在回答的问题上来，而不是马上作出推断或决定。面试之后，你还有充足的时间对你的所见所闻进行评估。为什么在面试一开始就让自己偏执于自己的判断而失去后面可能得到的准确信息呢？

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第48节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（4）

做笔记

记忆有时候会耍花招，让人们忽视了面试过程中真正发生的事，而只相信自己的总体感觉。好记性不如烂笔头，做笔记能让你避免落入这种常见的陷阱。只是别做得太起眼，别让候选人说着说着要停下来，为了让你跟上节奏。问问候选人是否介意你做笔记是个很好的习惯。一般很少有人会反对，但是，如果你问了，大多数的候选人会很赞赏你的行为。笔记要做得与实际相符，并不逾越道德和反歧视的边界。面试之后，自己要花点时间回顾整理一下自己的笔记。

采用不同风格的问题

通常你可以根据你想获取的答案的性质，把问题分为四类。

封闭型

定义：需要简单、明确的回答——通常是是或否的问题。

范例：“你为马戏团工作多少年了？”“你喜欢这个职业吗？”“你都去过哪些城市？”

什么时候使用：如果你想得到明确的信息或是为更复杂的问题做铺垫，封闭型问题非常管用。

要避免的误区：连珠炮式地发问太多这样的问题，且和任职条件没什么关系的话，会让候选人感觉是在受盘查。

开放型

定义：需要候选人经过思考，并必须表达他们的态度或观点的问题。

范例：“请讲一下你是如何处理工作中的压力的？”“你能不能告诉我一件事，说明你在上一份工作中是如何提高工作效率的？”

什么时候使用：经常用，有时候与封闭型的问题夹杂着使用。运用开放型的问题询问候选人过去的工作经验，被称作是行为描述型面试。因为这种方式要求候选人描述他们在实际工作中是如何处理问题的，故非常有用，非常能显露候选人的真实情况。

要避免的误区：当你发问时，问得很笼统，不太具体，或是当候选人的回答开始偏离问题的轨迹时不加以制止。

假设型

定义：假设型的问题是请候选人根据假定的场景处理问题或作出反应。

范例：“如果你是采购经理，你会建立一套自动处理的采购订单系统吗？”“如果由你接管这个部门，为了提高工作效率，你第一步会