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性复发。

造成这种情况的原因有两个：一是主管的经理人特别情绪化，这种人不太适合做经理，如果说，企业实在找不出人，他不管还不行，招聘也招不到，那总经理就得时常提醒他的情绪化，让他尽可能的抑制自己的情绪；二是各方面的阻力太大，下面的员工“抗管理指数”太大，通俗一点讲就是“不服管”，那总经理自己就要做好后盾。一个企业，管理要从无序到有序，必须经历“强制和强化”这个阶段。这个阶段是非常艰难的，但不管再艰难，你都必须“强制和强化”，否则管理就很难走上正轨。

第四节

情绪就是执行力

情绪决定执行力

但情绪煽不起来

是什么原因？

讲到执行力疲软问题，大家都有一个水到渠成的想法：“工资太低，大家干着没劲，情绪根本煽不起来”。这是职业经理人最大的误区。进入这个误区，自己都把开关关掉了，下面的员工还会像灯炮一样发亮吗？为什么这种讲法是误区？让我们剥开假象看本质，看到本质以后，我们就会发现，情绪调动不起来，执行力疲软，在很大程度上与钱无关，而与我们不会煽，不会激励有关。

第一：真正嫌钱少工资低的人

他就不会干，他就会走人

你挡也挡不住，你拦也拦不了

他走人没商量

如果他嘴上讲工资低，但又不愿意走人，那就说明，公司支付的工资离他的期望值相差不远；或者说，他是出于某种考虑，一边喊低，一边不走。这是人性最真实的体现。我说的这一点，经理只需心中明白，不能说出来，更不能说何老师讲得对，所以谁再喊工资低我就给他上硬招。这样你就会犯宋高宗和高俅的错误：逼人上梁山。我讲这话的唯一作用是：大家工作没激情，都是因为钱太少，这种想法不对。如果职业经理人有了这种想法，那只能是：要让员工有激情，就得马上加工资。然而，工资加了以后，可能短期内有点作用。但时间一长，激情和积极性又没了，又喊工作累，工资低了，你是不是又要加呢？所以要从工资以外想办法。

以下二点，你得向员工大张旗鼓的说，说的目的，是帮助员工认清市场，认清自己，安心本职工作。

第二：在特定的市场条件下

企业与企业之间的工价

有个上下差不多的标准水位

如果这个企业的工资太低，没人愿意来干，造成人才流失。老板不会愚蠢到“宁愿少发工资，也不需要人才”的地步；同样，工资太高老板也不愿意出，出了就造成效益流失，挣到的钱还不够发工资，老板也不会愚蠢到办企业不图赚钱的地步。关于工资高低，我讲个“胡萝卜理论”，经理可以按照这个理论去教育员工：在同一个城市内，不管是那个菜场，胡萝卜的价格都是基本一致的，这个菜场的胡萝卜价太低，摊主不愿卖，价太高，顾客不愿买。不管低和高，都影响作生意。

第三：在特定的市场环境下

人才做为商品

他有个市场定价

这个定价，在人才与业主发生招聘与应聘关系的时候，就已经确定了，这就是尺度，就是标准。你就是离开这个地方，也离不开这个标准。比如一罐可口可乐，在这个超市是3元钱，进了另外一个超市，他还是三元钱。当然，有一种情况是这样的：你在这个地方年薪三万，有人可能在不了解的情况下，愿出年薪5万用你。但是，他不会马上就给你发5万，也不会把5万元用12个月平均，按月发齐，他需要你通过劳动证明你值不值5万，假如你不值，他绝对不会给你5万。这就是人才的市场价格体系在发挥作用。以上三点，只是一般规律，特殊情况除外。

通过本节分析，我们应该明白，关于执行力问题，“有钱就有执行力，没钱就没执行力”是个误区。高明的职业经理人，应该用理想和创业激励员工，而不应该用钱去激励员工。大家经常看电影、看电视，国共两军的军官，管理理念截然不同，很能说明问题。

国军的官员经常说：兄弟们，上啊！

抓住###头目每人赏大洋十元

结果###头目不但抓不到，而且吃败仗

共产党的军队，连军饷都不发

装备要多差有多差

却总是经常打胜仗

这说明，钱只能买来暂时兴奋

却买不来一如既往的团队执行力

六　经理人理念问题（1）

管理中