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第1部分(第2/4 页)

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上产生了“无效性”问题:管理工具大多数情况只能解决60分的“及格”问题,而能否留住好员工,则需要企业的管理上升到80分的“良好”水平。这就要求企业在注重流程、技术、制度之外,特别是对于那些好员工,企业能否提升领导力水平,在以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心等方面,既留住好员工的人,又留住好员工的心。

所以,如果你是企业家,当好员工离开你的时候,除了反思机制、流程、规则方面的问题外,是否能在诸如“这位员工的个人愿景是不是与公司愿景不一致、这位员工的职业生涯规划是不是与公司战略不匹配、这位员工是不是在团队中缺少成就感和归属感”等问题上做挖掘和落地,这才是解决好员工离职的关键问题所在;如果你是好员工,最核心的问题是问自己:我到底为什么而离开,我是否真正了解现有的平台对于自己的职业价值,我能否不做受害者而是去做责任人,进而改进目前的现状,我的个人战略规划、愿景、核心价值观是否与公司的战略规划、愿景、核心价值观相匹配,等等。

如果简单地将好员工离开的问题全部归结给企业的话,第一是对企业不公平,第二也会掩盖好员工自己身上所存在的问题。一般情况下,在工作环境相差不大的情况下,一个员工在成长中所要过的“坎”,在哪儿都必须要过。

在做管理咨询项目与培训的这些年,我们接触了太多因为员工离职问题而受伤的企业家和好员工,他们大多会彼此抱怨,从各自的角度来看,说的都很有道理。但企业更需要实际解决问题,而不是成为这些问题的受害者与牺牲品。第一领导力中心从2009年8月8日开始,正式在国内推出“业绩真相——中国企业领导力公开课”,就是针对中国企业这些最基本的问题、最现实的困惑、最迫切的需求。而这本《好员工为什么离开你》,献给那些饱受员工离职问题困扰,尤其是优秀人才流失严重的中国成长型企业家与管理者,献给那些受到过伤害,尽管能力突出但却没有找到归属感与成就感的好员工,让离职带来的双输转化为真正的双赢。

好员工与好公司本就是一对恋人,他们不该被拆散。

(以上文字根据第一领导力中心高级顾问团队“中国成长型企业6P领导力”核心研发成果整理,由沈小滨、杨继刚执笔,代为序。)

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1。首先,你是一名好员工吗

在回答这个问题前,如果你是员工,请自问:我是一名好员工吗?

如果你每个月都很难完成岗位绩效,天天抱怨公司这不好、那不好,觉得是公司的问题才导致自己的绩效低、业绩差的话,很抱歉,这样的“好员工”恐怕到哪都待不长。全球数千万家公司可能对好员工的评价标准不尽相同,但有一点是共通的,那就是,如果不能创造业绩,如果不能完成绩效,无论再勤奋、再忠诚,对不起,企业都不可能将这样的员工称为好员工。

1776年,现代经济学教父、经济学家亚当?斯密在《国富论》中写道:“请给我以我所要的东西吧,同时,你也可以获得你所要的东西。”如果把这句话用在企业中,那就是:“请给公司以公司想要的业绩吧,同时,你也可以获得你所要的东西。”如果说亚当?斯密的那句话指出了市场交易的本质,那么后面那句话则给出了公司内部薪酬的本质:想要更高的薪酬吗?请给公司创造它想要的东西。想让自己成为一名好员工吗?请给公司创造它想要的东西。想要离开这家公司之后到下一家公司薪酬翻倍吗?请给公司创造它想要的东西。因为,高薪的背后一定是能力,公司在竞争中如何获得生存与发展,答案一定是公司的能力,而公司的能力从哪里来?从员工中来!所谓的公司能力,不就是员工能力的总和吗?

如果把这句话再递进一步,应该是:“请给客户以客户想要的东西吧,同时,你也可以获得你所要的东西。”看来,所谓的公司能力,就是公司满足客户需求的深度、宽度。这种深度和宽度恰恰是客户对公司员工提出的要求。接下来问题就变得简单了:所谓好员工,就是在一家公司具备满足客户需求的深度与宽度,深度越深、宽度越宽,好员工的“星级”就越高,薪酬就越高。

那么,什么才是所有公司都会认可的好员工呢?

首先,创造业绩

如果一位将军在战场上总打败仗,那么没有人会认为这位将军是位好将军;如果一位公司总裁连续数年都不能带领公司走出亏损,那么至少在这家公司他不能被定义为好总裁;如

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