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货单分为四个部分：第一、第四部分产品计算业绩，第二、第三部分产品不算业绩（第二部分是试用装，第三部分是辅助用品）。

激励制度（8）

玫琳凯的美容顾问连续三个月业绩累计达到1200元人民币（第一部分订单满1800元，整个订单满1920元）称为合格。合格以后才业绩累计。

对于最初级的美容顾问，收入只有销售产品的提成，但提成分成两部分：其一是向公司下单购买产品。根据订单额高低，提成从0到22％不等。其二是优惠，可以以2折的价格从公司购买部分产品，然后以原价卖出。其核算方法是，订单总数乘以6．67％，得出的价格就是可以用来购买2折优惠产品的总价。

举例来讲，比如购买了1800元的产品，乘以6．67％就是120元，也就是说，只能购买最多120元2折产品。总体来讲，美容顾问可以“拿到36．5％左右的利润”。但是从资深美容顾问开始直到各级经销商，除了可以获得自己销售产品的提成外，还有一部分收入来自其团队。

真诚的认可、鼓励和赞美

激励的核心是认可和鼓励

玫琳凯是位激励大师。在刚开始的日子里，当某位新加入的独立美容顾问紧张忙碌了一个星期却只售出100美元产品的时候，玫琳凯并没有泄气，而是庆祝她取得的成就。她会利用那小小的成功来鼓励那位顾问制定更高的目标。她会提醒那位女士，她能够实现她致力于实现的任何目标。所有这一切都归于激励，而激励的核心是认可和鼓励。

认可——合适的认可——是世界上最强大的激励因素之一。让我们一起来看这样一个假设：

首先，有一小部分人——也许每十人中有一人——进入某家公司的时候就激情满怀地要实现卓越目标。同样数量的人——也许也占人口的10％，沉闷低迷、自暴自弃、不思进取。

中间层次的人最多。我们有不同程度的自尊，而且当然希望不甘平庸。但是，也许是我们觉得自己没有能力超凡表现，也许我们没有被激励起来去实现这样一个目标。我们是庞大的中间层：可能占人口总数的80％。

这里有一件有趣的事情：一家组织的成功所依赖的激励对象不是那顶层的10％，而是我们剩下的人——也就是我们当中那些不相信自己有卓越能力或者不愿意付出必要精力来实现这个目标的人们。

有人可能会表示不同意，不过玫琳凯的道理是：竞争舞台上的所有组织已经享有了那顶层10％的人们的贡献。那些人已经激情万丈地要取得成功、出类拔萃。通常来说，你无法阻挡他们实现个人目标，也无法再给他们鼓出更足的劲儿来。虽然作为一名经理，你从来就不想把所有人都除名，但对最底层10％的人付出的额外艰辛，有可能让你伤透脑筋。

这样，就剩下了我们这个庞大的中间群体。中间80％的人们的激励水平决定了组织实现可持续业绩发展的能力。

展开来说，激励并不是促使人们以他们本来就认为自己具备的能力水平来做事情的能力。相反，激励是促使人们表现出超过自己认识水平或者自己表现的激情的能力。可是，一名杰出的领导人怎样才能让中间那80％如此表现呢？

有证据表明，金钱不一定就是答案所在。在一家公司的电话中心，高层经理们认为，他们之所以人员流动频繁，是因为该中心给予员工的工资水平低得实在可怜。一个外部顾问研究了这一局面后得出结论说，实际上工资并不是问题所在。管理方根本不明白人际关系的重要性，尤其在认可方面。txt电子书分享平台

激励制度（9）

玫琳凯十分明确且坚定地认为，人之初，性本善，我们任何人都可能成为环境的牺牲品，这种信念中固有的认识是，我们所有人基本上都是好人，希望做正确的事情。无论我们在人生的什么阶段，我们都可以改变。她的理论是：“关键不是你的起点，而是你的终点。”

促使玫琳凯成为突出领导人的原因也正是因为她看到了人性的本质。她能看透所有外界的因素，发现人的实质。此外，她有能力让人们树立信念，从而使你开始理解自己是天才。

上帝并不会毁灭一个人，而恰恰是在塑造一个人。因此，我们每个人都是无与伦比的。去发现每一个人身上的优秀品质，你会发现生活和工作会有很大的变化。

认可，有一个有趣方面是：其成功更多地取决于认可的“方式”，而不是对于认可的“内容”。同样的奖励在不同