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无效培训的八种误区你能否通过努力实现既定的培训目标常常取决于你能否避开常见的陷阱。以下简要介绍最常见的培训管理的误区——以及随之带来的后果。

误区：没有将企业的经营目标充分贯彻到整个培训活动中。

后果：由于一开始培训活动就没有和企业的经营目标保持一致，结果自然很难对企业的运营产生效果，而培训活动本身也就很难得到高层管理人员的进一步支持。

误区：没有花足够的时间系统地进行需求评估。

后果：培训项目与员工绩效和企业的业务结果无关或关联不大。

误区：培训参与人员的选择不恰当。

后果：培训课程吸引了一些本不应该参加培训的员工，而且这些员工的到来干扰了那些极度渴望培训的员工的学习。举个例子，高级软件培训需要员工具备一定的基础，如果那些没能达到要求的员工参加培训，就会花大量的培训时间补习基础知识。

误区：对于从外部引进的培训项目缺乏规范的评估。

后果：势必会造成培训计划在关键的学员中间失去信誉。

误区：在需求评估阶段没有向主管寻求意见。

后果：主管从未真正地认同过培训计划，也不会特意巩固学员所学的知识。

误区：培训活动的设施很简陋。

后果：简陋的设施给人的感觉很不舒服也很不方便，并会给员工传递错误的信息，抑制了员工学习的热情。（续）误区：试图在非常有限的时间内给学员灌输太多的信息。

后果：刚进教室时，学员们精神抖擞，培训结束后，学员们筋疲力尽。

误区：缺乏体验式学习（例如，模拟、实际操作和角色扮演）。

后果：员工们很高兴能有机会亲身体验他们所学的知识。体验式学习确保他们掌握大部分所学的知识，而这种学习方式越来越普及，也日益成为一种人才保留的工具。培训过程的整体感觉

不管培训内容如何，使培训课程尽可能显得妙趣横生、引人入胜。

如何控制：别忘了，成年人和儿童不一样，他们不习惯被动地接受老套的培训课程。你要尽可能地以学员为中心，时刻营造互动的学习气氛。最好的培训课程会包含许多不同的学习方式：讲座、讨论和实践。

培训师的素质

评判一个培训项目是否有效的一个重要指标是看培训师或指导老师（他们是进行现场演示还是通过播放录像带来授课）的能力，他们能否捕获并且吸引住学员们的眼球。

如何控制：为了清楚地了解情况，你需要提前打探指导老师的讲课是否生动有效。要一盘指导老师的录像带或亲自听听他的课。指导老师的知识水平应该和听众的水平差不多或更高。例如，千万不要请那些从未带过课的老师为学员讲授管理技巧。

巩固培训知识

想方设法帮助学员们巩固他们在培训中学到的技能，并将这些技能应用到日常的工作中去。

如何控制：让学员们在培训期间或培训结束后制定后续跟进计划。如果可行的话，这个计划也可以由培训师来制定，制定后发送给学员的经理，要求经理将某方面的培训内容和学员的日常工作结合起来。

确保信息的反馈有一种较为简单的方式可以及时地评测培训的有效性，那就是E？mail。通过E？mail，你可以迅速地向一大群员工发送调查表。如果你愿意，也可以把调查表分发（续）给员工，要求他们在培训结束后几天或几小时内把问卷返还给你，当然，有时候你希望员工们能早些反馈给你。你也可以在网上收集大家的反馈意见，并将结果导入数据库，方便HR部门的员工和直线经理进行查阅。培训是否行之有效？评测结果

作为企业内部负责培训工作的人员，你完全可以预料得到某一天你会被问到这样一个简单的问题：企业在培训中所投入的时间和金钱会有什么样的收效呢？

如果你还不确定准备如何回答这个问题，大家的情况都一样。HR专业人员一直在绞尽脑汁想把那些不适合量化的评估指标进行量化。例如，众所周知，培训的主要的好处之一是鼓舞了士气。然而，你如何去测量这个士气所增加的数值呢？这当然是不太容易的。还有一个问题是关于培训效果的评测，由于员工的技能和知识只是影响员工绩效的一个因素，所以培训效果的