第3部分(第3/4 页)

对他们尽快成长起来的希望。

2。

不注意维护中层权威或走向〃放任〃。

总经理认识到了放权的益处，但在放权之后却不去维护中层的权威，使他们难以成长为具有威信和执行能力的管理者；或者是过于放任中层，对他们缺乏监管，使他们无法按总经理设定的方向和速度奔跑，成了脱缰野马。

。←虫←工←桥书←吧←

第10节：第2课　怎样使企业中层尽快成长起来（4）

有这样两位老总。

其中一位老总一边对他的一个中层主管说，〃今后这样的事情你做主就行了，不用来请示我〃，而另一边，却经常无论过失大小，当着大家的面将中层批得不敢抬头，还默许和接受一些希望升职的基层员工向自己越级汇报，甚至经常单独给他们安排工作。

如此情况下，被架空权威形同虚设的中层，因为担心下属越级汇报不同意见，招来老总过问，做事变得小心翼翼、畏首畏脚，甚至不敢亮着嗓子向自己的下属安排工作，检查工作成果。

这样一来，他们还能成长起来吗？

第二位老总不但不是虚假的授权者，甚至还对中层达到了惊人的信任。除了约见一些重要的客户、批复计划与报表等等，他每天很少在办公室出现，更多的时候都是通过电话遥控公司运营。

于是，公司里常常出现一些中层出外办私事，一些中层聚众打牌将办公室当茶馆的情况，而且中层主管们对工作细节也疏于维护清理，对下属疏于管理，经常把手头的工作一拖再拖，经常为交差谎报军情，使企业处于极大的松散和危险当中。

试想，有变质为放任的信任笼罩在头顶上，中层主管们能在缺少了约束的企业之中，得到提高吗？

3。

近此远彼失人心。

总经理自认为对所有的中层一视同仁，但实际却是与性情脾气相投的中层走得很近，而与那些只知道闷头做事不善经营的中层保持着就事论事的上下级关系，从而使这些中层感到了孤立的寒意，逐渐失去与企业一起成长的斗志。

天清公司的市场部经理小王是个善于思考、极富创新精神，但却不善言谈，也不喜欢在工作之外与公司的领导、同事打成一片的人。可是，这并不代表他就是一个对老板的疏亲不在意的人。

相反的是，当见到公司吴总叫上销售部等中层下班出外游玩的时候，小王时常会产生功劳不小，却受重视太少之类的失衡心态。于是，他的工作态度慢慢发生了改变，一切不求更好只求过得去就行了。

事实上类似天清公司小王这样的事例并不少，它们通常都是总经理因忽视与不同中层的疏亲细节而不自觉养成的坏毛病。

然而，在现实中，总经理们真正关注和重视过这些细节吗？

4。

没有节制的情谊害人又害己。

总经理为了与中层拧成一股同心同德的向心力，几乎和所有的中层都打成了一片，像兄弟姐妹一般亲密，当中层出现过失，需要一定力度的惩戒时，总经理却将平时培养的情谊带到了工作中。

这让中层摸透了总经理的脾性，把准了总经理处罚他们的最高界限，由此滋生了〃犯犯错也无所谓〃的懈怠想法，不知踏实工作而专于投机取巧。

总经理和中层主管之间没有节制的情谊，将会害了中层，也害了总经理自己。洪鑫公司的蔡总就是这样一个典型。

在这家规模不大的贸易企业里，幽默而具有亲和力的蔡总为了激发企业中层们的工作积极性，使他们跟着自己好好干，经常在下班后或双休日邀上几个中层主管一起喝茶、打网球、泡桑拿，逢年过节还会送一些小礼物犒劳他们。

然而，这种情形逐渐蔓延到了洪鑫公司的经营管理中，当中层主管们的工作出现一些不太严重的过失时，蔡总总是笑着说一句〃下不为例〃，轻描淡写地批评一下。而且，从内心里，他还挺为自己与中层们的其乐融融而得意。

但接下来发生的事却使褪掉〃虎威〃的蔡总后悔莫及。

他先是惊讶地发现，好几个中层主管都在利用公司资源，甚至动用本部门员工做私事，这在企业里影响很坏，然而，就在他还没考虑好如何处理这件事的时候，中层主管们竟然联合起来向他提出了〃不加薪就集体辞职〃的无理要求。

就这样，洪鑫公司的中层主管们不但没有如蔡总所愿，保持忠诚积极成长，公司反而因中层集体辞职，一下子元气大伤。