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我们需要谨记的是：拆人才的台就是拆自己的台！权力越大，责任就越大。

3。

用感情稳心，用报酬挽身，用事业留人。

其实，在中小企业里，老板与员工很容易打成一片。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该论功行赏，并及时兑现。

饿着肚子与员工空谈感情和理想是徒劳的，对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来说，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展才华的时候，仍然将他们按在一个小位置上，要懂得为他们腾出更大的位置，给他们更有发挥空间的舞台。

当然就许多中小企业来说，由于涉及到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，做起来可能会比较困难。

在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人经营，还可以以出资人或股东的身份另外再盘一个摊子，让某个人施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人，使他实现从打工仔到企业合伙人的身份的转变。

如果以上举措都不现实，那么，就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能会发现，我们越叫这个人走，这个人就越想多陪你拼搏一些日子，而且会有更多的人才愿意聚留在你的左右。

4。

做朋友〃不错〃即可，但做老板要〃更好〃。

许多从中小企业出来的人，在谈到自己过去的老板的时候，经常会说到一句话，〃他做朋友不错，但做老板就差一点了〃。

这说明了什么呢？也许管理者的为人不错，但这并不一定就能留住人才。我们还应该继续充电，不断学习，不断进步，以提高自己的甄别能力和方向把控能力。而不是既听不进意见，又昏招连连。

同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来当摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说，作为一个管理者，我们要敞开心扉，兼听则明。

其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是……研究并充分利用人性。对人性的把握力提高了，自己的心态只要转变那么一点点，就能在留住人才上获益匪浅。

不过，大家也许会认为，上述建议可能说起来容易做起来难，有些甚至还有点〃刺耳〃，但我们应该清楚……对于一个管理者来说，最可怕的就是只会唉声叹气，而没有反省，没有改变。

检修·笔记

我曾为留住人才做出过怎样的努力呢？

▲虹▲桥▲书▲吧▲。

第7节：第2课　怎样使企业中层尽快成长起来（1）

第2课　怎样使企业中层尽快成长起来

众所周知，中层是企业经营管理中的中坚力量，他们对上肩负着执行决策、完成资源使用、预期投资回报、确保实现企业经营管理计划指标的重担；对下承担着对人力资源进行调度、使用和管理的责任，其业绩的优劣，直接影响着一个企业经营管理的水平与成效。

应该说，这个道理是广为大家所熟知的。可事实上，想和说通常都远比做来得容易，所以，不少管理者在企业中层的问题上难免会发出诸如此类的感叹……

我都忙死了，为什么就没有哪一个中层主管能帮上我的忙，为我分忧解难呢？

我在公司的时候一切都好好的，为什么刚出差几天就变样了呢？那些中层主管都在干嘛呢！

为什么公司决策的执行总收不到理想的成效呢？那些负责执行的中层为什么就成长、成熟不起来呢？

为什么中层拿着权力不用，连出门打不打车也要来问我呢？

……

在你发出这些感叹的时候，你是否想过到底是什么在影响企业中层的成长呢？是培训机制？是激励机制？是弊病缠身的企业文化？还是该将这一切归咎于中层自身？

任何单方面的判断都将是错误的，身为总经理、副总经理的你，同样也逃不脱干系。

因为，企业高层往往对中层的成长负有不可推卸的责任。

故障·故事

小赵为何一直没长进

经过几年的发展，陈重的食品贸易公司最近两年的年销售收入额一直稳定在3个亿左右。按理说，公司已经走上了正轨，陈重在管理上应该轻松一些了。然而，事实并非如此。

原因