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刀上阵，所向披靡，给后人留下了“宝刀不老”之美谈。

《圣经》上有这样一个故事：有位农户赶着一头驴子进城，驴子乖乖地跑，他就喂它胡萝卜；驴子东张西望，不好好走，他就用大棒在它的屁股后面拍打；这样，农夫很快到达了目的地。行为学界有人引用这个故事，把胡萝卜与大棒比喻动机诱导决策的两类激励因素，胡萝卜喻为正激励，即奖赏；大棒则比喻为负激励，即惩罚。每个人都有荣誉感，都需要得到社会的承认、赞誉和奖励。奖励的作用在于，把劳动者的个人需要与社会需要联系起来，充分调动群众的劳动积极性，使他们从“要我干”，变为“我要干”。在领导工作实践中，要真正做到这一点很不容易。

那么领导者要如何做，才能做好激励工作呢？现代管理理论之一的行为科学告诉我们，要激励部属的内在动力应在三个方面下工夫：首先是考虑“原因变数”，如确定工作的目标、实施方法和达到的标准；然后是考虑“干涉变数”，即提高参与者的积极性、产生工作动力和挖掘工作潜力；最后是考虑导致最优化的“产出变数”，即要达到提高工作质量、多出工作成果的目的。

外因通过内因起作用。要实施有效的管理，关键是要寻求人心内在的原动力，抓好对人的管理。行为科学家马斯洛的“需要层次理论”告诉我们，人的各种各样的行动都是由一定的动机所支配的。动机是激励人们去行动以达到一定目的的内在原因。需要又是动机的基础，它不但能引起新的需要，而且能引导动机走向正确的目标，控制人的行为。

作为领导者应该承认被领导者具有自我控制、自我指挥的能动作用，激发他们的内在动力，使其产生积极性、主动性和创造性。领导者要端正对他们的根本态度，尊重他们的创造精神，大力发扬民主。

在完成工作任务过程中，要广泛地利用专家、能人进行任务攻关，有计划、有目的地开展活动，给予他们充足的发现自己、表现自己、提高自己的机会，让他们感觉到自我价值受到肯定，个人的能力得到事提升。同时，了解他们的需要，关心他们的生活，掌握他们的情绪，知道他们的要求。要及时搜集他们实际需要的信息以及各种欲望的满足程度。当这些基本需要得到满足以后，他们就能一心扑在工作上。

此外，被领导者虽然在年龄、经历、家庭和受教育的程度等方面有很大的差异，但从需要的特点上来看，还是有一定规律的。比如，刚参加工作的年轻同志，更多的是需要多掌握一些高新技术、工作本领及个人的进步；而中老年同志随着年龄的增长，更多的考虑是个人的后路问题。还要在工作中广泛开展一些竞赛的活动，诱发他们不服输的“自尊需要”，形成一种内在的推动力量，激发出他们的积极性。　。。

第三节　有效激励，激发下属的最大潜能（2）

在行为科学中，目标是一种刺激。它既指引人们奋斗的方向，又鼓舞人们奋发向上。目标是一种力量，为了实现既定的目标，人们会心向一处想，劲往一处使；人们会夜以继日、废寝忘食地拼搏；人们更会为目标的实现而兴奋不已。目标本身不是动力，它却能引发人的动力。目标激励的原则是设法激起人们设置自我奋斗目标的欲望，使其形成内在的需求动机，让较多的人自觉进入最高需求层次，进入实现自我价值的境界。制定一个合适的目标能激发人的动机，规定人的行动方向，产生一种为达到目标而实行自我控制的内在力量。以目标形成一个磁极，吸引众多力量集中的向心图形。良好的管理特征之一，就是要有一个十分明确、实在的目标。

为此，领导者确定目标必须注意以下三点：

一是目标的涵盖性。也就是说确定的目标必须同单位和个人的利益相联系，使每个人都认识到实现目标不仅对整体，而且对个人都有促进，做到思想统一，这样确定的目标效值就大。

二是目标的合理性，要适当、可行。目标定的低，激励作用就小；

目标过高了会使人望而生畏，缺乏实现目标的信心。最好的办法是目标拟定以后，采取自下而上的民主评议，从群众的共同意见中集中集体的智慧，进行科学的决策。这样确定的目标可以减少随意性，增强科学性。

三是要时刻关注目标的实现进程，做到及时反馈，定期检查，做好调整和引导工作。目标确定后，要让每个人都了解自己实现目标过程中的作用，对准目标去调整自己的行动方向，形成内在的自我控制力。

根据马斯洛行为学原理，人的行为出自动机，而行为结果