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在员工因为工作压力实在“精疲力竭”时产生，从而无能力完成工作需求。

大多数心理学家把工作过劳归因为下列两种力量的汇聚：

巨大的工作压力低的自我控制能力在典型的工作过劳情形中，员工不但感觉自己在背负沉重的工作压力，同时发觉自己缺乏足够的能力或资源去完成工作的要求。是否后者被证明在起作用真的不重要。只要员工认为他们过于疲劳并且缺乏资源，就有可能产生员工过劳。

员工工作过劳的情形会通过多种方式表现出来。以下是一些最常见的特征：

员工缺勤状况或迟到次数明显增加工作场所总的情绪有明显的变化（恶化）以往一贯平静的员工突然间情绪爆发客户对企业的产品和服务的投诉增多过劳不是一夜之间形成的，它是个循序渐进的过程。如果说有什么好的一面，那就是：如果你能够对过劳的警示信号保持高度的敏感，大多数情况下你能够扭转危机的出现。

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第97节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（7）

你的经理和主管是抵御过劳和工作场所问题的第一道防线。你要确保他们能在状况失控之前敏锐地发现过劳的症状。

警惕长期超负荷工作

员工过劳的主要原因是过度疲劳，或者，说得更准确些，长时间地过度工作。大多数成功的企业的确工作任务经常满负荷，而且希望好员工能够在这种环境中成长起来，这也不是什么不合情理的事。然而，即使你为员工的加班提供额外的报酬，有时候最敬业的员工也会达到他们身体上、感情上和精神上的极限。当员工们到了这个极限，你有两种选择：

另外招聘全职员工补充其他员工缓解工作负担日常工作给予员工高度自主

一般工作效率高、幸福感强的员工会感到他们正在为企业作出非凡的贡献，并以此为豪。一位在管理学界风靡了五十几年的著名的学者彼得·德鲁克（Peter　Drucker）一再强调个人所有制的重要性。如果你还没有这么做，看看员工的工作职责都是什么，确保他们拥有必要的资源，并明确地向他们提供大量的自主。

毫无疑问，你已经听说过或甚至已亲身经历过那种可怕的微观经理人，他们几乎事无巨细都要指导别人。也许你有时候发现自己也表现出类似的特征，并且遭遇到类似的后果。我并不是说你必须摒弃要求苛刻的责任心（例如每周开例会或写书面周报），但是，想想如果你的直属主管总是对你的工作能力表示充分信任的话，你会有多么高兴。在提高工作效率和创建对员工友好的文化方面，没有什么比鼓励自力更生（如同最佳雇主研究所所强调的那样）以及信任的精神更重要。

提供帮助

不管你的工作环境有多么好，总有些员工会出现一些非企业的原因造成的个人问题，并会影响到工作。最具破坏性的后果是他们的行为和态度会对工作带来严重阻碍。HR管理者有责任帮助这些员工解决相关的问题。

在HR领域，帮助员工处理个人难题的计划称作员工援助计划（EAPs）。EAPs包括诸如保密辅导或帮助员工有效地缓解工作压力的讲座等活动。员工需要知道他们可以获得帮助，并且他们的工作不会因为他们寻求帮助而受到影响。关于更多有关EAPs的内容，见第11章。

员工调查：时刻关注公司士气

许多时候，特别是在你的企业的员工不到50人的时候，你不用费太大周折就可以掌握工作氛围的整体情况。你亲自在办公室或工作区域四处走走，就可以观察到员工之间是如何打交道的、他们对高层管理者的管理方式有什么感受以及员工士气是高涨还是低落。如果你的企业员工众多，那么可以定期开展内容比较详细的员工调查。请参考以下一些建议：

注意你的调查时间。不要在法定节假日进行调查，因为许多员工要休假；也要避免在工作任务格外繁忙的时段进行。在制定调查问卷时，仔细考虑你的调查目的。你到底想得到什么？获得信息后你打算怎么做？和员工一同分享你的调查目的，但要使用他们熟悉的语言。换句话说，不要使用诸如“我们希望评价员工的态度”之类HR的行话，而是告诉他们“关于我们和X公司合并的事情，我们想听听你的想法。”在你对全公司启动调查之前，先小范围地进行测试，看看你的问题是否合适以及哪些问题你还可以再完善一下。关键一步：向员工保证他们的意见将被严格保密。定期向员工传达调查的结果，并对员工提出的合理建议