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面地收集到的资料，是有法律根据的。通过与享有盛誉的美国美迈斯律师事务所（O？Melveny　&　Myers　LLP）的合作，我收集到这些资料。但是，你在作这方面决策时，还是应该咨询你的律师获取明智的忠告。他能够帮助你制定政策并搭建薪酬结构，使你摆脱法律的困扰。

界定你的角色

你的目标不是要去了解有关员工薪酬的所有方面。但是，由于你的角色是管理企业的HR，你的确需要对这一关键领域的动态保持高度清醒。尽管许多传统的做法——例如，随着工作时间的增加自动加薪——被一系列其他的措施所替代而逐步引退，如何构建一个薪酬体系仍面临一些基本的挑战。

那么，在构建企业的薪酬方案时，你的角色到底是什么？一般说来，如果你不是企业的所有者，你不会去决定到底每位员工应该拿多少工资。其实，你的角色是提醒企业的高层管理者，在构建薪酬体系时可以运用许多手段和措施。你的职责是确保企业的薪酬和福利制度极具竞争力，帮助你留住企业的拔尖人才，以防他们被那些声称能提供比你们企业更好的薪酬包而掠跑。

当你在构建整体薪酬包时，你需要把握两个方面：既要保持前后一致性，又要灵活机动。这两个方面听上去好像相互矛盾，但在实际工作中，他们的确可以相互结合，同时进行。

前后一致意味着你的整体薪酬方案和结构合乎情理，适用于所有人，因此，你不会因为无意间的漏洞给员工造成有所偏袒或做法变幻无常的印象，引发员工的不满。灵活机动意味着你尽最大可能——在情理范围之内——满足员工个人的需要以及全体员工的愿望。

理想的结果是二者之间的完美结合，从而形成企业的工资和薪金结构，不但向员工提供公平合理的薪酬待遇，而且同时考虑企业所面临的劳动力市场的现状。

第10章确保有效的薪酬结构第三部分留住人才：对所有企业都至关重要薪酬和福利：都不是容易事

在人力资源的职能中，薪酬和福利是非常讲求细节的部分。企业规模越大，就越要进行复杂的纸单据跟踪。但是，薪酬和福利同时也是人力资源领域非常吸引人的一块内容。在奖励员工方面，企业正在变得更加富有创造性，所采取的方式包括从以绩效为基础的工资到股票期权（见第11章）。是否能够招聘到、留住优秀人才，企业的整体薪酬包起到非常重要的作用。如果你在这方面不严加管理，用不着拿到更高一级经济学的学位，就能立即发现你会把企业引入怎样的一个财务漏洞中。

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第72节：第10章确保有效的薪酬结构（2）

所有这些都和企业的规模有关。对于一家只有一个人的企业而言，工资、医疗保险、病假、退休和教育资助不会给你的财务状况造成大量透支。你可以给自己涨工资、多休几天假、为你的医疗保险增加特殊的险种——只要你高兴，怎么做都行——决不会为这些额外的开销是否会让你破产而失眠。

但是，从你需要招聘第一位全职员工或兼职员工开始，你的企业就发展到了新的阶段。一旦你开始需要对其他人的健康幸福负责，你就必须将薪酬和福利安排得井井有条——对于其他所有HR有关事宜，皆是如此。

这可不是件简单的事。即使是一个表面看上去很普通的决定，例如，你希望向员工提供一项医疗保险计划，一旦员工知道后，计划即变得复杂起来，员工们就会去核查这种计划是否能够报销他们找某位医生看病的费用、看牙医的费用以及按摩师的费用。其他所有事关福利的决定，例如加班、法定节假日、休假等，情况亦是如此。

关于薪酬的常用术语

除非你是专门从事与员工薪酬有关的工作，否则一定会为各种专业术语所混淆。为了帮助你搞清楚这些概念，下面简要介绍一些这个领域关键的术语以及它们的定义：

薪酬：员工通过自己的劳动所换取的所有回报，包括基本工资、奖金和激励。基本工资或薪水：基本工资或薪水就是薪水或工资——是在扣税和其他激励之前——员工工作一周所应得的收入。（如果你希望表达得很专业，一般使用工资来形容按照小时计算的收入，而用薪水来形容固定的周薪、双周薪或月薪，无论员工工作时间多少。）加薪：指基本薪水的增加或工资率的增加，不同于一次性的奖励或阶段性的奖励。奖金和激励：真想把这两个术语看作是同义词。其实，在某种程度上，它们的确如此。二者共有的特点是旨在让员工