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题，大胆要以适度为基础，而适度则应以大胆为条件。适度是一种谨慎的用人的态度，而大胆则是一种激励性质的用人技巧，二者缺一不可，一个优秀的领导者应该学会适度授权，大胆放权。这里，放权还需掌握几个原则：有目的的授权；因事设人，视能授权；无交叉授权；权责相应授权；逐级授权；单一隶属授权；充分交流授权；信任授权；有效控制的授权等。

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第30节：能力人：绩效管理（4）

此外，领导授权之后还应当尽量少地干涉员工的工作，这表现在〃少干活〃和〃少发言〃两个方面。我们的领导有时候喜欢亲历亲为，甚至事必躬亲，经常越权做一些本该员工来做的工作，有时候，没等员工准备好，自己就把工作做了。这表面看来，员工的职责范围内的工作都完成了，而且完成的还不错，应该在绩效考核的时候得一个高分。但实际上，员工并未从中得到任何提高和进步。所谓高绩效只是一个表面的假象而已。同时，领导还要注意，放权以后切勿轻易否定员工的意见。作为一名领导，你必须懂得加强人的信心，切不可动不动就打击你下属的积极性。应极力避免用〃你不行、你不会、你不知道、也许〃这些字眼，而要经常对你的下属说〃你行、你一定会、你一定要、你会、你知道〃。而且，领导还要明白，〃最有可能知道某供货商的产品质量问题的人应该是工厂车间中试图把它固定在底盘上的工人，而不是一位坐在公司总部的副总裁，〃领导在一些基层业务上可能〃一无所知〃。领导不随便否定员工的意见，并让基层人员根据需要拥有根据具体情况做出决定的权力，这样就可以避免层级间上下传递信息的所有成本。

当然，分权还应该坚持一个原则，就是要通过高目标来激励人的积极性。在管理理论中，有一个办法叫做压力管理，讲的就是通过给员工施以高目标，让他们具有足够的工作压力，以此来提高员工的工作效率。这一理论所解释的道理是：困难的目标比简单的目标更容易产生高水平的绩效；有一定难度但具体明确的目标，比没有目标或目标模糊更能提高绩效。所以，让员工有一个明确且有一定难度的目标，能够有效提高员工的绩效。不过，在用高目标激励员工的过程中，要用全局的眼光来看〃高目标，高激励〃这一命题，通过设定绩效目标来激励员工的同时，必须关注到组织的整体绩效。领导者必须让员工时刻具备全局观，不能用割裂的眼光来对待目标管理和绩效管理，要让他们知道只有在相互合作的情况下才能产生真正的绩效。所以可以说，员工是自己工作的老板，也是组织中所有工作的老板，是老板的老板。

我们总结了一个分权的四要领，与大家分享：

第一，关键问题要大权独揽，上令下达，不让组织走错路；

第二，事务性问题要小权分散，各司其职；

第三，疑人不用，权衡利弊，用而有度，依事择人；

第四，用人不疑，信任下属，不听谗言，不滥加干涉。

3．慧眼识英才……老板要学会选择人才

……选择人才的策略

〃大权独揽，小权分散，以权统人，调动部属〃，这是领导者的授权之术。他们既要敢于集权，又要善于分权，这样才能在竞争当中取得优势。上一节我们谈到了分权在组织管理当中的重要性，许多人会因此而问：我们都知道分权的重要性，也了解分权的几个原则，但我们应该把财权、人事权和决策权分给谁呢？这恰恰也是绩效管理所要解决的问题。

绩效管理有一个核心精神，就是要在工作领域中充分发挥每个人的长处。因而，在分权之后，关键的问题就是，领导者如何来认清一个人的长处和短处，并在适当的时候把他们安排到合适的岗位上，即选人或者选才问题。如果一个领导选错了人，即使他再会用人，那么也是竹篮打水一场空，最终无法实现组织目标。

众所周知，楚汉相争的大战中，项羽败北，无奈自刎，霸王别姬，好不凄惨，霸业未成，常使英雄泪满襟，而刘邦却风光得意，登上宝座。按常理，项羽素有威名，骁勇善战，士卒精锐，粮草充沛。而刘邦相比之下，实力则十分逊色，无论个人威望还是兵力皆不及项羽，但他却能最后成功，其原因何在呢？韩信是一个雄心勃勃的人才，总想称侯拜将，建功立业。但项羽却看不起韩信，没有认识到他的能力，只让他当了一个小官。而经萧何举荐后，刘邦看出韩信乃一代英才，所以马上委以重任。在后来的战斗中，韩信有勇有谋，屡战屡胜