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第44节：第6章缩小目标简历范围（8）

远离测试纠纷

下面是一些建议，让你在测试时安然度过困境。

搞清测试的目的，是评估什么特性或信息，确保这些特性和聘用标准有本质的联系。

对所有测试服务商的信誉进行仔细审核。要求服务商提供执照的有效期。

再次审核测试的公平性，没有非故意的情形发生，对所有人群都一视同仁。

检查测试本身是否得到权威机构的认证。

网络。与可能参加过测试的同事、生意伙伴或其他企业的人们交流，了解测试的准确性。

有时候，本地的大学或组织能提供帮助，评估测试的专业性。可以找找他们。

联邦法、州法和本地法对测试严加限制。在你开始任何一种测试前，咨询法律顾问。

最后一句忠告：记住，企业要对所有的测试最终负责。你要认识到，EEOC将在线测试视同为笔头测试。你必须准备好，对你使用的测试工具进行解释，你所采用的测试都是与工作有关的，并为工作所必需。

关于测试以及其他评估方法的详细内容，见第8章。

电话面试：进一步缩小范围

当你从众多的简历中精挑细选，好不容易找出最有希望的候选人之后，安排一次电话面试，使你能进一步敲定最后的面试名单。罗伯特·哈夫（Robert　Half）国际公司最近一次针对企业主管的研究报告显示，58％的受访者表示，在招聘面试前先进行一次电话面试非常重要。

在给候选人打电话前，再仔细回顾一下候选人的简历和求职信，标出你的问题。这时，你的脑海里可能浮现出一个非常贴合企业需要的典范，从所有申请人中脱颖而出。以下是一些不错的提问：

“请简单介绍一下你自己和你的工作履历。”

“你对这份工作的哪方面感兴趣？”

“你的工作技能？”

“什么样的办公环境能让你充分发挥水平？”

估计一下，要同求职者顺利完成一次电话面试要花多长时间。通常需要15到30分钟：

普通的电话面试花15分钟，如果你想对候选人有个深入、全面的了解，以便对其任职资格有个初步的评判的话，就需要30分钟了。

如果毫无原则、漫无目的地问，电话面试的时间非长即短。关键是要紧紧围绕你准备的问题来问，公平地比较所有的候选人。

如果打电话过去，候选人不在，你需要电话留言，告知第二天她需要在什么时间段（早上，或下午2点至5点间等）回电话给你。这种安排也是对候选人一个很好的初步测试——候选人如果没能按时打电话来，或没有通过其他办法联系上你，同你约定下一次的安排，说明候选人对职位缺乏兴趣，或缺乏信誉。

CD光盘中的表单

拒绝信。

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第45节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（1）

第7章

一对一面谈：尽可能

多地从面试中获取信息

本章提要

？今天的面试“竞技场”面面观

？错误面试五宗罪

？面试前的准备

？热身——自我介绍

？精于Q&A的艺术

？15个措辞尖锐的问题（以及对答案的解释）

？合适地结束

安

排一次面试看上去似乎很简单。其实，这才是问题。绝大多数的经理们和小企业的雇主们，日复一日安排着一次次的面试，仿佛有这么个印象，只要摆出拉里·金（Larry　King）那样的姿态，就能一切尽在掌控，将这一关键而险象环生的招聘环节轻松搞定。结果，大多数的经理们想当然地认为面试即是如此。他们不投入时间，不投入精力，不关心如何才能有效地进行面试。最重要的是，他们草率行事，不经过充分准备。换句话说，他们“即兴而为”。（我猜你可能会说，他们是在“推诿”自己的职责。）

这种错误的思维方式的结果不言自明。往往会发生这样的事，候选人面试结果中的“正面报道”和该候选人日后的工作绩效不成正比，没什么关联。这是坏消息。好消息是，如果面试安排有序，计划周全——完美融入企业的整个招聘战略，这种关