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无时无刻不在证明她的决策的英明，年年增长的销售业绩也向玫琳凯显示了她所招募的人才的强大实力。玫琳凯公司在上下齐心的力量中发展壮大，并且继续显示后劲十足的发展前景。

发现并留住优秀人才

你可以借高薪吸引优秀的人才，但训练和留住他们，则是截然不同的两回事。我们认为花六个月的时间训练一个人，如果任其离开，是一种金钱和时间的损失。所以，一旦我们招募了新人，就会尽全力留住他。如果发现他不适合该部门，就尽可能将他调到合适的部门。

——玫琳凯

优秀的人才是企业发展壮大的基石。通用汽车公司大名鼎鼎的前总经理艾尔弗雷德？斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧——但是请把公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”玫琳凯指出，企业生存的最大课题是培养人才，人才就是企业的生存之本。

经营管理（3）

那么怎样才能发现那些优秀的人才呢？玫琳凯认为应该从以下几个方面识别：

——这个人有没有雄心壮志？

一般而言，优秀的人才大都有取得成就的强烈愿望。通过更好地完成工作，能不断发展并完善自我。

——别人是否求助他？

这个问题的答案是很重要的。如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的优秀人才了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。

——这个人能否带动别人完成任务？

注意是否能动员别人进行工作并达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。

——这个人能解决问题吗？

如果他是一个很勤奋的人，他从不会去对老板说“我们有问题”，只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”

——这个人比别人进步更快吗？

一个优秀的人通常能把上级交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。

玫琳凯说：“一旦我们招募了新人，就会尽全力留住他。”她认为花了很长的时间训练一个人，如果任其离开，是一种金钱和时间的损失。优秀的人才是很稀少的，所以一旦发现了他们，就得尽量地留住他们。

玫琳凯认为，在企业内部必须形成一个核心层，这个核心层是由那些杰出人才组成的。他们对于其他职工的影响可以说是巨大的：其一，优秀人才有超乎其所担负任务的工作能力，在自己的岗位上总能胜人一筹；其二，通常他能完成比常人更多的工作，且能取得更好的成绩。

很多企业知道留住人才的重要性，但是在方式方法上，有不少企业走了弯路。例如，要使员工有工作意愿，养成自我启发的习惯，就必须做到倾听他们的要求，努力创造良好的工作环境和公平的晋升制度。

许多企业片面地理解这种观点，始终专注于客观条件，以为只要提高薪金，改善作业条件，增添福利措施，就能培养人才。其实不然，在这种思想的指导下，往往只会培养出缺乏雄心壮志、贪图安逸的人来，而造就不出充满斗志、不畏困苦、勇于进取的人才。

在玫琳凯，为了留住人才，公司十分注重向员工们描绘本单位设想的宏伟蓝图，创造上下一致奔向目标的热列气氛。

在玫琳凯公司办企业的目标中，除了满足社会需要和赢得效益的原则外，重要的一条就是：为员工创造一种工作气氛，鼓励先进，增强职业自豪感，提高工作效益。为此，公司在企业基本准则中明文规定：“努力保持得以吸引、培养和留用杰出人才的气氛，因为任何成就都是员工集体努力的结晶。”

如果玫琳凯发现某个员工不适合所在部门，就尽可能将他调到合适的部门。玫琳凯有七名私人秘书，其中有一名秘书似乎不适应分给她的工作。那时她来公司已有四个月，工作十分认真。她喜欢公司，公司里的人也喜欢她。公司在她身上花了很多的时间和钱，要是让她中途离去，对她本人以及对公司都不光彩。玫琳凯知道，公司其他部门中肯定有适合她做的工作。问题是需要花点精力找出适合她做的工作，于是管理者坐下来同她谈话，向她询问了许多情况，然后调她去公司的会计科工作，她在那里的工作达到了第一流的水平。　。　想看书来

经营管理（4）

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