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领导者也往往很珍重人们以及人们的感觉——而不是一味强调完成工作、达到目标，对员工们的情感需要较少强调。他们努力保证人们身心愉快，创造和谐的氛围，并且——就像托尔所做的那样——建设团队的共鸣。

虽然作为业绩表现的一个直接的驱动因素的作用有限，但是亲和力风格对于集体的氛围却有着一种令人惊讶的积极影响，在驱动各个方面的表现向上发展的方面，其效果仅次于远见型和教导型的领导风格。通过在个体的层面上认识、了解员工——举例来说，在他们私生活中遭遇危难的时候提供情感上的支持——这样的领导者建立起强大的忠诚，并且得以强化他们与员工之间的关系。

亲和力风格在什么时候适用呢？通常，要想成为一个优秀的共鸣建设者的话，这种风格都会产生积极的影响，但是当领导者试图增进团队的协调、提高士气、改进沟通或者弥补一个组织中已经遭破坏的信任的时候，应该在运用时格外小心。

许多文化都很强调坚实有力的个人关系所拥有的巨大价值，使得建立关系成为做生意当中必不可少的要素。在绝大多数的亚洲文化以及某些拉丁美洲、欧洲国家的文化当中，建立一种强大深厚的关系是做生意的先决条件。对于那些显示出强大亲和力的领导来说，这个步骤可谓自然而生。

造就一位亲和力型领导者

亲和力领导风格表现着行动中的协同合作能力。这样的领导者最适于促进组织中的协调、培养友好的互动关系、发展良好的人际关系、在领导和他所带领的人们之间扩展连接的纽带。因此，亲和力领导者非常重视组织周期中短暂的停工时间，这使得他们有较多的时间建立起自己的情感资本，当压力来临的时候，他们能够从这笔情感储蓄之中提取资源。

当领导者富有亲和力的时候，他们的关注重点超过了工作目标本身，而聚焦于员工的情感需要。这种聚焦创造出移情作用——感觉其他人的感受、需要和对前途的展望的能力——而移情作用又正是另外一个重要的基本能力。移情作用使得一位领导者能够照顾一个员工的作为完整个人的方方面面从而保证人们的快乐——而不只是关心某人负责的工作做得如何。一个领导者的移情作用使得亲和力成为首屈一指的激励士气的方法，使得员工即使在应付繁重琐碎的日常工作的时候仍然能够精神为之一振。最后，当领导者面临的挑战包括调和各种不同意见甚至将彼此存在矛盾冲突的两个人纳入一个和谐的工作团队当中的时候，亲和力风格有时候也需要依赖冲突管理方面的情感智慧能力。

如果仅仅“和蔼可亲”是不够的

“在这里，我们不知道该如何才能做到既亲切又公正，”一家价值60亿美元的全球性消费品公司的高级副总裁告诉我们。“我们是一家家族控制的、以关系为导向的公司。我们的领导者把重心集中于重视和尊敬员工。如果我们错了的话，那只是因为我们太过专注于保持事物的和谐。我们太和蔼、太善良了。因为我们在面对诘难的时候容易采用回避的态度，所以我们不能够为人们提供有助于长期发展的意见和建议。”

第4章　领导技能（3）

显然，当一位领导者仅仅依靠亲和力的时候会有一个明显的缺点：工作让位于感情，成为第二位的东西。过度使用这种风格的领导者可能会疏于提供那些原本可以帮助员工改良业绩表现的意见反馈。他们容易过分急于和人们友好相处，时常因此而牺牲手头的工作。人们发现，这种“渴望型的”亲和联系不但无助于提升团队的氛围，反而会使得团队的士气低落。过分纠缠于下属是否喜欢他们，这样的领导者总是回避矛盾，这种态度会使得一个团队迷失方向，将他们导向失败。

这样的领导者很容易变得无能，他们过度和蔼可亲的态度创造出这样一种环境：在这种环境之中，他们是最后听到坏消息的人。在危机之中或者当人们需要宝贵的指引以便引导他们渡过复杂挑战的时候，无能的领导者——虽然他们可能是非常亲切可人的——只能使追随者茫然无措。

尽管亲和型有着这样那样的好处，但是这种风格却不应该被单独使用。这种风格将所有的注意力排他性地聚焦于赞美之上，可能使得低劣的表现得以延续，而不能及时得到修正，职员也可能因此而认为平庸是可以容忍的。除此之外，因为亲和型的领导者很少在应该如何进步方面提出建设性的忠告，员工们只好自己独自思考应该如何去做。

也许那正是为什么许多亲和型的领导者——包括乔·托尔在内——在采用这种风格的同时还会