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也就是说，cfo除了了解财务数据，还必须了解经营数据。

从而建立有效的财务模型、制作预算、制定kpi考核绩效等，协助ceo进行业务和企业战略层面的规划和管理。

并以长远的眼光，协助ceo把控企业的关键业务方向，以及制订并购、融资、资本市场的长期战略。

林风对李梦媛道：“jennifer，公司之后还会有更多的投资和收购行为，业务线也会变得更加多元化，我希望你之后在公司的管理和建立有效的财务体系上体现更多价值！”

停了一下，他想了想后，说道：“我会提名增选你进入公司董事会，赋予你更多的权限。jennifer，希望你帮助我做好公司在这方面的管理工作。”

李梦媛一向冷静知性，此刻也不禁有些激动，她看着林风认真的点头：“谢谢你的信任，老板，我会尽全力做到最好的。”

林风笑笑：“我对你有信心，有什么想法，你随时找joe聊，也可以直接来找我。”

…………

了解了公司现在的收入状况，知道自己手里有多少钱，林风心里也感觉安定了许多。

接下来就要梳理一下公司目前的人力资源情况。

“唯名与器，不可以假人”。

这其中的名，其实就是人事任免权。

任洁，风行行政副总裁，兼人力资源总监。可以说在总裁办设立之前，一直是林风的大管家。

任洁是公司的第六个员工，是从梦龙初创，还在后面小公寓里时就跟随林风的元老，从梦龙公司人事经理一路到现在，也是林风最信任的人之一。

林风在李东加入公司后，在很多公司具体的经营事务上都放权给他，甚至连财务方面，因为李东是cfo，也给予了他很高的权限，但惟有人事，林风一直紧紧控制在手中。

公司部门总监级的人事任命，都要经过林风同意。

虽然他有时太忙，做不到每个人都面谈，但这些人的背景、履历，在公司的工作业绩，他都是会让人事部门准备详细的材料，供他参考后才决策的。

最近一年的时间，风行的名气、业务、营收各方面都骤然提升，公司人员也自然快速的膨胀起来。

既然准备进行一次大的组织架构调整，林风希望在这之前，重新审视公司内部的人员。

从人力资源角度和公司长远发展来看，内部培养的人才，和外部招聘挖角的人才，各有优劣势。

内部培养挖掘出的人才，熟悉公司文化、忠诚度高，向心力强，对企业业务发展历史比较了解，可以说是一个企业发展的根基所在。

但缺点是当达到一定高度时，会出现眼界和知识面不足，对新业务适应速度不快的弱点。

外部挖角空降的人才，多是中高层人员，这类人才大多在自己之前熟悉的领域里已经成为资深人士专家，眼界开阔，能力出色，对于公司开拓新的业务，或者在管理上、技术上、或者某个业务上进行整体的拔高，价值很大。

但缺点是会有“水土不服”的情况，对公司文化的认同感、忠诚度不高。如果要委以重任，就需要进行“同化”或“改造”。

但总体而言，随着公司发展阶段的不同，这两者都是公司需要的人才。

但对于林风而言，他会更看重内部培养。

一方面，从公司内部培养人才，能增强员工的忠诚度，也会让员工们看到为企业工作的美好前途，使他们工作热情满满，对企业充满忠诚。

另一方面，内部培养的人才由于和企业一起成长，他们更容易认同企业的文化，强烈的归属感和主人翁意识会促使他们克服重重困难，顶住压力，推动企业的发展。

至于眼界和专业技能，也是可以通过不断的培训和学习来提高的！

林风自己不就是这样一步步的走过的吗？

最初的他，也根本不具备成为这么大一家公司领导者的能力。

只是重生的机遇和自己的努力，让他走到了今天！

林风给任洁和田正宁布置了一个任务，让人事行政部门和总裁办组建一个“百年计划”小组，负责建立公司内部人才培训体制，并对风行的企业文化进行总结和提炼。

这件事需要在10月的全公司高管经营会议之前完成初稿，会上讨论。

当然，另一方面，他叮嘱任洁，一些急需的高端人才该挖角还是要挖角……

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