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大多数是平均一两年就调换一个单位，甚至是两个单位。一位较资深的企业高级管理人员将员工的这种频繁跳槽很形象地比喻为“职业自杀”，并且把三年内两次以上跳槽称为“爆炸式自杀”。一般来说，五年内三次跳槽基本上属于“职业自杀”　，最终会使自身面临“职业枯竭”。

人才成长是有规律的，通常情况下，在一个职位上工作达三年，才能很好地掌握本职位所需要的关键能力，包括知识和经验的积累、技能的提高，才能熟悉本行业及其本企业的业务流程；在一个企业工作达三年以上，才能对企业的经营管理现状及其战略、企业文化等等诸多问题有较深入的了解，在此基础上，工作起来才会游刃有余、应付自如，人的潜能才会最大限度地释放出来，无论是所实施的问题解决方案还是研发创新都会极具针对性、创造性、有效性，最终在员工最大限度地实现自我价值的同时，实现企业利益最大化。

因此，员工频繁跳槽非常不利于其自身工作经验的积累和职业技能的提升，这种工作的不连续性，会致使频繁跳槽的员工丧失很多职业机会，比如，现在很多企业采用行为面试法，从应聘者过去三至五年的工作经历及其行为推测其未来的行为，判断其是否具有职位胜任力。首先，企业对频繁跳槽的员工很反感，认为其工作稳定性、连续性不够，在筛选简历时大都就被淘汰了；其次，企业在面试时主要关注应聘者“在过去做成了什么”，并且运用工作细节追问法使工作做得不够深入的人“水落石出”，无法应对，最终败下阵来。没有职业发展机会，无法继续积累职业经验，其自身市场价值会随之下降，有时候真的是“从终点又回到起点”，职业市场价值归为零，而这个时候，求职者往往由于年龄大了的原因，是很难再从最低的职位做起的，并且企业一般也不会考虑让年龄较大的人去填充基层岗位空缺的，这又加大了求职者的职业发展风险。

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第四章 “留人”（3）

企业员工高离职率以及员工频繁地跳槽，不免会让人想起这首怀旧歌曲《驿动的心》，难道员工真的有一颗“驿动的心”，情愿冒着“职业自杀”的风险不疲于投入另外一个陌生？没有一个地方（港湾）能让他（她）停泊？

在对　100　个毕业后工作一年以上的　MBA随机调查显示，90％　以上的人认为离职基本上是双方对彼此的期望值与实际落差太大，并且是多重因素作用的结果，但关键因素是与自己的职业发展相关，这些与职业发展相关的具体因素主要是：

·企业不能提供施展无限才能的平台和机会，或者看不到到自己的发展前景，自我价值不能得以体现，工作无成就感。

·企业所在行业不具有发展潜力，致使职位市场价值提升慢。

·所在职位不具有发展潜力。

·所在企业不具有发展潜力，很难做出品牌，员工自己也就很难有品牌，从而影响自己的职业发展。

·有了发展的机会和平台，但是在实际工作中，受到各方面阻力太大，比如制度和体系推行不下去，影响自己的职业发展。

·不能得到老板（或上司）的信任、赏识，与老板（或上司）沟通不畅，工作思路上不能达成共识；意见分歧；或者直接上司缺乏领导力。

·有些民营企业不能象外企一样提供正规的培训，如出国培训机会等，这将会影响自己的职业发展后劲。

·企业文化环境不好，人际关系复杂，运作机制不规范，工作感到压抑，不利于自己的职业发展。

·自己个人想去创业开公司。

笔者在与一些本土企业的人力资源总监/经理共同探讨员工离职原因时，发现大家对此问题的观点基本上是相同的，具体如下：

·员工离职大部分是被迫、无耐的。

·员工不被尊重、不被信任、不被赏识成为了员工离职的首要原因，而薪酬福利待遇因素却排在其后。

·员工对企业各方面的期望值与企业的实际情况偏差太大。比如企业从一开始就缺乏诚信，其最初的承诺到时不能兑现，或者当初夸大其某方面的实力等。

·企业不能及时识别核心人才的需求，或者不能满足其需求，例如，给予的职业发展空间无法使人才施展才能，是企业核心人才离职的关键动因。

·员工与自己的直接上司沟通不畅，往往成为员工离职的直接原因。

·离职原因归根结底主要是企业的“硬机制”没有建立起来，“软环