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“长远上的贪婪”让高盛在进入中国大陆十多年的时间中，在中国取得了其他投资银行所难以企求的业绩。

第五节　团队精神

真正让高盛与众不同的是，高盛将个人对财富、声誉的贪婪与野心转化成了真正的团队精神。在高盛，只有“我们”，没有“我”。高盛的各部门中，大都是两名负责人。这种团队精神让高盛不像别的公司那样纵容个人，即使是华尔街最优秀的个人。高盛不向任何人保证将在未来数年中给予多少薪酬，也不按交易员赚取的利润给他们提成。

一、华尔街的明星制

与美国好莱坞电影业的“明星制”一样，华尔街也盛行着“明星”　体制。在明星体制的金融行业中，小部分盈赢利能力强的银行家与交易员获得的报酬远远高于其他人员。这种明星体制造就了一个个华尔街风云人物，也让华尔街有了从未有过的吸引力。

华尔街明星制下的一大明星就是德崇证券公司的迈克尔·米尔肯。在德崇证券，以创建垃圾债券市场而影响华尔街的米尔肯的影响力超过包括公司总裁等在内的所有其他人。1987年，米尔肯获得的奖金高达亿美元。德崇证券被人们视为“只有一种产品的公司”，这一产品就是米尔肯创建的垃圾债券。当米尔肯因违法而被美国监管机构指控后，德崇证券公司失去了它的明星，也就是没有了以往的影响力。

华尔街“明星”制下的另一个明星就是所罗门公司的副总裁与负责所罗门公司所有自营债券交易的约翰·梅里韦瑟。1991年5月，所罗门公司在美国财政部国债认购中出现欺诈行为，梅里韦瑟与所罗门公司的其他几个明星随即被所罗门公司最大的股东沃伦·巴菲特解雇。

二、高盛的“我们”

但是，高盛一直抵制“明星”体制。20世纪70年代末到80年代初领导高盛的约翰·怀特黑德一再强调“在高盛只有‘我们’，没有‘我’”，这种团队精神成为高盛文化的主要组成部分之一。高盛不乏金融天才——格斯·利维、罗伯特·鲁宾、马克·温克尔曼等人的能力与成就可以比肩于华尔街任何明星，但高盛没有将他们塑造成明星，而高盛也就没有因为格斯·利维的突然去世、罗伯特·鲁宾的离职从政或者马克·温克尔曼未能成为高盛总裁离去而大伤元气。

1981年；　当所罗门公司决定将公司出售给菲利普兄弟公司时，所罗门公司的执行委员会也只是将决定象征性地通告合伙人。在只持续了一个小时的通告会上，执行委员会只是形式性地征求合伙人的意见。在高盛，情况却恰恰相反。1986年12月，由罗伯特·鲁宾、斯蒂芬·弗里德曼领导的管理委员会提出了将高盛上市的建议。在合伙人会议上，虽然管理委员会表达了强烈支持公司上市的想法，但从没有表示要强行通过该决议的意向。虽然建议得到高级合伙人的支持，但在合伙人会议上，几乎所有人都有发表意见的机会，上市的提议最后被否决。

在高盛130多年历史的大部分时间里，不仅高盛是由两个CEO共同领导，公司高级合伙人职位授予盈利最高的两位合伙人，而且高盛的各个主要业务部门也都由两人共同负责。除了乔恩·科尔金与亨利·保尔森之间曾发生过权力斗争外，其他时间共同领导制在高盛进行得非常成功。

三、内部斗争与所罗门、雷曼公司的衰败

1978年，刘易斯·拉尼埃里在所罗门公司建立起完整规范的资产证券化部门。当1981年美国国会通过法案，允许储蓄与贷款协会将房地产抵押贷款出售时，拉尼埃里领导所罗门公司的资产证券化部门开发了美国历史上的第一个房地产抵押贷款支持证券，从而使所罗门公司不仅获得了数以亿计美元的收入，而且成为房地产证券市场的引领者。

这位从收发邮件开始职业生涯的债券交易员更是成为所罗门公司的传奇。　然而，自80年代以来公司规模迅速扩大，但公司并没有为这种扩大做好充分准备。所罗门成功的一个重要原因是重视债券交易，它们企业文化中也向来有喜爱挑战风险的进取精神，但是随着公司的辉煌和规模迅速膨胀，这种精神异化为一种过度个人主义，或者所谓的“精英”思想，公司员工对公司逐渐淡化了归属感。特别是所罗门公司开始推行的所谓“职业化”　更导致所罗门公司丧失了大量人才。如刘易斯·拉尼埃里与他的那些意大利裔同事们并没有大学学历（有的甚至初中没有毕业），虽然他们在证券交易中取得了巨大成功，为公司创造了巨大利润，