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句话就将小马变成了王经理的对头，弄得本来干得不错的王经理濒临神经衰弱，心想……出力不讨好，累啊，还是跳槽算了！

6。

把人才当作摆设，给了个舞台却不让跳舞。

某家大企业老板的用人宗旨是……用最高的报酬招最好的人才。可让他非常苦闷的是，企业里的中高层管理者、业务骨干大多呆不到半年时间，就走的走、散的散。为什么会这样呢？

且听市场总监的现身说〃法〃：我们老板经常向外人这么介绍我们……这是某某名校的MBA，那是某某领域的专家……可是我们并没能发挥自己的才干。以我为例，我的工作只是组织软文写作、广告创意、印刷品制作等等账，什么市场计划、市场管理我统统沾不上边。老板叫你怎么做你就得怎么做！

我们不妨试想一下，你给了员工一个舞台，却更多的是把自己当作拥有三头六臂的神仙，把他们当成摆设，让他们干些普通职员都能胜任的事，不给他们发挥的空间，不给他们跳舞的机会，想实现自我价值的人才们能呆得住吗？

7。

企业文化得了病。

有观点认为，我国许多中小企业的企业文化十分匮乏。我并不赞成这个说法。

在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业的文化得了病。而这些〃病〃，会使员工不堪忍受而离去。

比如要求员工以公司为家，竭尽所能地奉献，可是，从来不给员工〃家〃的温暖，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有能力的员工当成一群只会埋头耕田没有思想的牛；再或者是老板帝王思想严重，把任何员工都当成可以辱杀的臣民来对待。

8。

企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。

中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里面员工往往一专多能，相对大企业或外资企业，员工们会接触到更多的东西。

而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来说，往往能在短时间内实现快速的成长。

基层员工成长了，可是部门经理、副总经理的位置还是被一帮元老或家族成员占着，因此供他们施展拳脚的舞台并没有什么变化。

如此这般，这些成长起来的员工就只有〃天高任鸟飞〃，飞出去寻找更高、更广、更能实现自己职业目标的平台了。

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第6节：第1课　留住优秀下属的〃圈马术〃（6）

检修·笔记

我的企业里有哪些不利于留住人才的因素？

对策：怎样才能留住人

症结找到了，自然就该开处方了。

中国有句俗话，〃天要下雨，娘要嫁人〃，但对中小企业来说，实际上有许许多多的人才都是稍做改变就能留住，继续为我所用的。

1。

诚信在前，利益在后。

要做到这点，首先就要把人才当作自己的事业合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来，挥之即去的仆人。

其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也难以实现，那就宁可少说多做。用行动来〃做饼〃，而不是用口水来〃画饼〃。

如果能让员工们认为，自己的老板〃宁愿自己没饭吃，也不能让手下的那帮兄弟没饭吃〃，谁会不愿意跟着这样一个实在而诚信的老板同闯天下呢？

2。

维护尊严，彰显成就。

俗话说，〃佛争一炷香，人活一口气。〃

即使是基层员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。更何况那些在技术、市场、管理上有专业特长的人才呢？

同时，管理者也要明白，自己撑起了这个大摊子，招聘这么多人进来，不是来满足自己过〃帝王瘾〃的，而是为了赚钱，为了事业，为了梦想。

面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替他们考虑一点呢？

怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长，尊重他们的建议与分内的决定，让他们实现自我价值，并不吝啬表扬和肯定。

当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚，而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去拆他的台，更不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖地行使这些权力。