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第12部分(第2/4 页)

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带的图,标明评估流程中的每一步骤,并留出空间,用于填写该步骤完成的日期和负责人姓名的首字母。这张图没什么特别复杂的地方。它其实就是张表,让你一眼就能看见该人选目前所到达的阶段。

如果不用这种人工的办法,许多HR组织采用一种申请人跟踪系统或候选人管理系统,是一类应用软件,可以在不同的网站上发布招聘广告,自动扫描简历,生成回信,并进行其他的操作。

4?开始面试邀请

你的这一步取决于最后留下来的简历数量。如果只有很少一部分,你可以邀请所有的申请人都来参加面试。如果数量还很多,你无法处理,你可以考虑再增加一层评估环节。后者可能会包括一个电话访问,或邀请申请人到你的企业来一趟,并填写一份企业自己的求职申请表。(关于详细信息,见本章中“求职申请表:过时了吗?”以及“电话面试:进一步缩小范围”的内容。)

简历轮盘赌:寻找幸运人选

单单只靠简历,你会认为所有的候选人都那么出色,你应该不假思索地聘用他们。这不足为奇。在这一点上,所有对求职稍作研究的人都知道,应该如何写出一份展示的全是自己好的方面的简历。而那些不知道如何成功地写简历的人就会招到那些善于写作的人。

那么,为什么还要认真地对待简历呢?因为,不管申请人把自己写得多么“专业”,简历还是能提供关于候选人的大量信息——当你破解其中的秘密之后。

▲虹桥▲书吧▲。

第40节:第6章缩小目标简历范围(4)

抓住基本要求

这些方面也许你早已知道:从根本上说,求职者一般会提交两种类型的简历:

按时间顺序排列的简历,所有与工作有关的信息按照时间顺序依次排列。

按职能编写的简历,所有信息分别列入不同的分类中(技能、成就、任职资格等)。

在过去,一般当求职者想要掩盖某些东西,例如工作履历中的断层,就会写按职能编写的简历。但是,由于一个全面的工作背景(同某人的专业领域相关联)为如今的人才市场所看重,按职能编写的简历也越来越受到人们的接受了。关键要记住:不要自动拒绝任何一种类型的简历。

有些申请人会采用两种格式相结合的办法,按照时间顺序,向你展示他们自认为是最重要的资历和成绩。如果一份简历的工作履历写得很短,找一找能够转变成你的岗位的技能。正如我在本章前些部分所讨论的,如果你将某些与高绩效相关的经验或技能加以高的权重,找到这些技能就会变得很容易。

在跳入这堆简历的海洋以前,请听听以下观点:

没有哪个思维正常的申请人会在自己的简历中自毁形象或自我贬低。

许多简历都是经过精心准备和设计的,写得很职业化,以便营造一种引人注目的印象,却未必很准确。

无论如何,审查简历是一个枯燥乏味的过程。你可能需要对着一叠文件一遍又一遍地仔细审查。在手边准备一些阿司匹林吧。

如果你不是亲自审核简历,或是将审核工作安排给一个不恰当的人,你很有可能会失去一个外粗内秀的人,条件很理想,但不走运的是,简历的写作技巧很糟糕。

仔细研究简历

既然越来越多的人借助外部的专家或软件工具编写简历,想单单通过查看简历获取申请人实力的准确情况已不太现实。即便如此,一般(尽管并不总是)可以通过简历的以下几个特征判断候选人是否值得面试:

细节丰富:通常申请人都听从建议,避免把简历写得冗长累赘,但是他们把以往的工作经历和成绩写得越详细,可信度(一般说来)就越高。

工作稳定性和晋升记录:申请人的工作履历应表现出稳定的进步,即向范围更广的工作职责和更重要的工作岗位提升的过程。不要只看岗位名称的变化;要看申请人实际做的事。评价该申请人的工作对于其所服务企业的重要程度。通常你也要谨慎地看待候选人以前的跳槽行为,但是,你也要接受申请人的工作变动可能有其确凿的理由。

一封愿望强烈、措辞完美的求职信:假定求职信是申请人所写,信件本身一般能充分体现求职者综合的沟通技巧。

注意危险信号

写简历是非预期后果法则的最好例子。有时候,简历里所没提及的部分,以及申请人的粗心或错误能显露其大部分的真实信息。你需要留心以下一些情况。

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