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根据美国商会所进行的员工福利调查报告，自1963年开始，约有五分之一的美国企业向员工提供不同形式的利润分享计划。而这些分享企业利润的员工不但获得了额外的动力，更加努力工作，也会更加注意避免浪费和低效率的工作。毕竟，企业的发展也是关乎他们的利益。

利润分享计划分成两类：一类叫现金计划，即，利润是按照一个季度或一年分配给员工，另一类叫递延计划，即，企业建立一个基金，将所有用于利润分享计划的钱放进这个基金，当员工退休或离职时，将钱分配给员工。递延计划可以明显减少税务上的支出，对于企业和员工都有好处。但也有其不利的一面，递延计划对于员工的工作效率没什么影响作用：有时候，除了一个纸上的数字，员工并没有真正接触到分享的利润，直到他们退休。

股票

上市企业（或即将上市的企业）可以选择企业股票作为一种激励员工的措施。上市企业的股票期权计划使得员工有权在规定时期内以约定的价格购买本企业的股票。在这一期权计划中，员工不用背负什么义务，如果股票升值，员工可以以事先约定的较低价格购入，然后或继续持有，或按市场现行价格抛出，赢得收益。

规模较小、处在成长期的企业可以通过股票期权计划取代高薪吸引顶尖人才。在20世纪90年代，这种计划在一些快速增长行业变得很普遍。

如果你的企业打算把股票期权当作企业福利制度的一部分，企业全体员工就必须对股票期权的某些具体方面加以注意。例如，如果你的企业还没有上市，员工要明白一份股票期权可能什么都不是，除非你的企业上市或被收购。如果企业上市了，你必须确保股票期权计划安排有序，在运行过程中不会稀释除员工外其他股东的利益。同时，请记住，这类计划必须符合税法和证券交易委员会（SEC）的规定。

另外还有个重要的法律因素需要考虑，即，股票期权必须在当前计算为企业的一项支出，这是法律上的一项修改，这使得提供股票期权的企业相比从前有所减少，甚至不提供期权计划。在你的企业着手准备任何股票期权计划之前，要全面了解法律和税法的相关规定。

关于股票期权计划，你还需要考虑以下几个方面：

大多数的股票期权计划包含一个授予期，意味着在期权授予后，员工必须为企业服务达到约定的年限后才可以行权。授予期是企业的一种人才保留战略。大多数股票期权都设定了一个有效期，超过这个时间员工则不能再行权。大多数期权计划需要得到现任股东的同意。实施期权计划后，你有义务定期向期权持有人公布财务信息和财务报告。许多企业用限制性股票替代股票期权。限制性股票允许持有人有表决权，并且参与分红，但无权将股票销售或转让给他人，直到股票的授予期结束。一旦授予期满，员工可以根据现行的证券法以及预扣税款的金额和可能的佣金自行决定是继续持有还是销售或转让股票。

股票期权和限制性股票有什么区别？从根本上说，当股票期权授予后，直到员工行使期权，购买股票后他们才真正拥有企业的股票。而当限制性股票授予后，员工自动持有股票，并能根据自己的意愿继续持有或销售股票。二者都需要预扣税款，而股票期权不需要员工支付行权费。员工在收到限制性股票时，随即享受企业的所有分红计划。

◇欢◇迎访◇问◇BOOK。◇

第80节：第10章确保有效的薪酬结构（10）

什么计划公平，什么计划可行？

如果你制定的加薪和奖金计划不能被全体员工清楚地理解，不管是经理还是员工都不认同，最容易产生的后果是造成企业内部的哗变。以下原则能帮助你避开这个司空见惯的陷阱：

制定清晰的规则。无论你是采取激励计划还是业绩加薪计划，你要确保所有人对你发放奖励的规则都做到充分理解。关键的内容包括：谁才有条件满足计划的要求，他们必须做什么才能受到奖励，谁来决定奖励的发放，以及发放多少奖励。制定的目标可以量化。如果你打算制定激励计划，确保你的目标定得很具体：例如，“年销售任务的125％”或者“每天超过500件”。具体明确的数字可以消除双方的争议和误解。制定有吸引力的目标。如果激励不能产生足够的吸引力，它们就不能成为激励。如果你想提高团队的绩效，在制定奖励时要针对团队的实际情况。针对不同层次的业绩，制定不同的奖励措施：例如，给予“一般”绩效的员工4％