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第13部分(第1/4 页)

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第42节:第6章缩小目标简历范围(6)

由于测试工具种类繁多,要想找个合适的工具不是什么大问题。二十多家测试服务机构共推出2 000多种的测试。你可以查阅两本参考书——《测验出版目录》(Tests in Print)第2卷和《心理测验年鉴》(The Mental Measurement Yearbook),这两本书都是内布拉斯加大学林肯分校(University of Nebraska?Lincoln)的布罗斯学院(Buros Institute)(?unl?edu/buros)出版的。

你还可以借鉴其他资源,如地区政府或非营利性的就业机构,他们甚至可以帮助你完成测试。本地大学的商学院也能提供测试材料,或至少为你指明方向(或为你牵线搭桥,帮你联系一名专家,手把手指导你完成测试)。猎头公司常常举办诸如计算机软件水平之类的测试。

水平考试

测试什么?测试申请人某项工作(例如,文字处理)的水平如何,或他掌握某领域知识的丰富程度。

什么时候使用?水平考试旨在测试申请人所具备的工作能力,当某项工作(通常与贸易有关)对某种能力有基本要求时,这种测试非常有用。

可靠吗?一般来说,非常好。这种类型的测试在工商界历来颇为奏效。

能力倾向和能力测验

测试什么?测试申请人学习并执行某项工作的能力,以及他对与工作有关的技能或任务的学习能力或潜力。这种测试分为以下三类:

心理能力:这是对智力、语言推理、知觉速度等的测试,有时被称作认知测验。

典型范例:每年美国大学招生时进行的SAT考试。

机械能力:这是对机械原理的理解和空间知觉的测试。经常测试申请人对机械原理在滑轮和杠杆中应用的区别。

运动神经能力:测试申请人完成某个肢体动作或使用某些感知的水平和/或能力。例如,美国海军测试每一个新兵辨别不同音调的能力。获得高分的新兵将被安排到声乐学校学习。

什么时候使用?能力倾向和能力测验申请人学习或执行某项任务的能力。无论你是单独使用,还是和其他测试一同使用,都非常有帮助,许多组织,包括政府部门,在甄选候选人时都受益于这种测验。美国劳工部的就业服务处开发出了一个通用能力倾向成套测验,雇主们均可使用。

可靠吗?一般说来,只要不违反任何一部反歧视法律,测试是非常完美的。(你必须确保聘用决策是依据测试结果制定的,并未对EEO的法律中所保护的群体不利。)

性格和心理测验

测试什么?测试申请人的某种性格特征,如自信心、适应性、性情或稳定性。这组测验也包括兴趣量表,能够反映测试者的兴趣及其性格特征与某一特定职业的相似程度。这些量表一般都很长,有时附带经过精心设计且复杂的打分键,不同的得分指向不同的性格概述和特点。目前可以使用的能力倾向/风格的测试有很多,从迈尔斯·布里格斯性格类型测验表(Myers Briggs Type Indicator)(MBTI)和NEO人格问卷(NEO Personality Inventory)到霍根人格问卷(Hogan Personality Inventory),以及其他更多可以在线获得的调查问卷。在选择性格问卷或其他类型的测试时,你必须非常谨慎,一定要确保你选择的测试是合法的,并适合你的招聘岗位的需要。

什么时候使用?这类测试用于发现要成为成功的员工——或是失败的员工所具备的性格特点。由于员工性格是其绩效产生的一个因素,尽可能地发现申请人所有的性格特点,将有助于预测该申请人未来的工作业绩。

可靠吗?问题的答案取决于你所问的人。这些测试最初是用于诊断精神障碍的患者,即使是为此目的——也为技术熟练的专业人士所使用——这些测试还有待进一步发展。一个重要问题就是,测试的结果并不总是很清晰,有时还需要通过专家进行解释。如果你的评估流程中需要这方面的信息——例如,你正在为企业的某个特定任务的团队招聘员工,或你招聘的职位对候选人的某些性格特点要求很高——你可以采用这种性格问卷。但是,请注意,如果企业在甄选候选人的过程中使用这种测试,其评估过程的主观性可能为企业招致一场法律风波。请与法律顾问共同商讨此事。

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