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第15部分(第1/4 页)

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无歧视问卷速成

正如我在本章前些部分的标题为“当今精于面试的候选人”的阅读栏中提到的,如果你们不遵守特定的原则,你或其他同事在面试过程中的提问可能会给企业带来法律纠纷。即使一些丝毫无恶意的问题也可能招致一场歧视诉讼。自从20世纪60年代以来,反歧视法和消费者保护法陆续通过,限制企业在员工上岗前对员工提问的类型和范围。除此之外,法院的判决和行政裁定也对你能问和不能问的问题做了限制;而且,情况更加复杂的是,不同州之间遵循的标准不一致。

以下是目前常见的几种陷阱:

对涉及年龄的问题要非常敏感,以防引来歧视指控。谨记,所有涉及候选人年龄的问题,都有可能被理解为歧视。换句话说,不要问诸如“你是什么时候从高中毕业的?”这类问题。

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第49节:第7章一对一面谈:尽可能多地从面试中获取信息(5)

远离模棱两可的问题。提醒企业全体面试官,不要因为你们毫无恶意的好奇心(诸如典型的“那是个什么样的名字?”式的问题),而将企业送上诉讼庭。

前后有别,别搞混。在聘用前不允许提问的问题,在员工入职后就可以堂而皇之地提出了。年龄就是个很好的例子。聘用前你不能问候选人的年龄,入职后需要为员工办理医疗保险和养老保险等事情时,当然就需要知道这些信息。

关于在面试中如何避免引发歧视纠纷的详细内容,见CD光盘中就业询问(雇用前询问声明)事实清单。

下面简要介绍你在员工聘用前允许提和不允许提的问题。你需要和你的律师进行确认,是否有地方性的限制或新的规定,并谨记所有的问题都必须和招聘岗位真实需要的条件有关。

即使有些问题符合下列原则,看上去没问题,如果仅在带歧视意图的场合下提出时,也可能演变成歧视性的问题。例如,你只对那些带孩子的女性员工提问,为什么她们不能加班或除正常工作日以外的时间段工作的原因。

确保你的问题围绕工作的实际需要,不要碰触候选人的私人生活。

国籍

可以问的问题:无。

有风险的问题:有关候选人的国籍、血统、母语或家庭成员此类问题,或候选人或其父母的出生地的问题。

歧视性问题:你这是哪儿口音?你是在哪儿出生的?你父母是在哪儿出生的?

公民身份

可以问的问题:如果你被录用,你能够证明你有权继续留在美国并在美国工作?

有风险的问题:迫使候选人说出其国籍的问题。

歧视性问题:你是美国公民吗?

住址

可以问的问题:你住在哪儿?你在这儿住了多长时间?

有风险的问题:旨在探究候选人财务状况的住房问题。(可能被理解为歧视少数民族。)

歧视性问题:房子是你自有的,还是你租的?

年龄

可以问的问题:无。

有风险的问题:当年龄并非招聘岗位的实际职业资格要求时,询问有关年龄的问题。

歧视性问题:你多大了?你哪年生人?你是什么时候高中毕业的?

家庭状况

可以问的问题:你能搬家吗?(如果和工作有关。)

有风险的问题:所有涉及婚姻或家庭状况的问题。

歧视性问题:你怀孕了吗?(即使能明显看出候选人已怀孕。)

宗教信仰

可以问的问题:你能在正常工作日以外的时间加班吗?

有风险的问题:所有答案直指候选人的宗教信仰或宗教归属的问题。

歧视性问题:上大学时,你参加过哪个兄弟会(或姐妹会)?你庆祝什么宗教节日?

健康状况

可以问的问题:这些是工作职责。你能够在正常的或经过合理调整的办公环境中完成这些职责吗?

有风险的问题:与工作岗位所需要的实际职业资格无直接关系,并且不是针对所有候选人提出的问题。

歧视性问题:你的听力有障碍吗?你以前进行过工伤索赔吗?

姓名

可以问的问题:你曾经使用过其他名字或昵称吗?

有风险的问题:候选人是否曾改过名字;婚前的姓氏。

歧视性问题:那是个什么样的名字啊?

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