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人之间的互惠互利行为。在这种互惠互利的基础上，个人利益和社会利益之间并不矛盾，每个人改善境况的经常的、不断的努力是社会财富、国民财富以及私人财富所赖以产生的重大因素。只要有适当的法律与制度的构架，个人追逐他们自己利益的行动可以无意识地产生有利于整个〃社会〃利益的行动。正如亚当·斯密所言，〃他受着一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。〃〃他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益。〃

经济人假设是古典管理理论的基础，它认为管理者要正视并利用人皆重利和善算计的特点和弱点，其组织设计、激励机制与制度安排皆以此人性假设为出发点。建立在经济人假设基础上的古典管理模式特别强调通过物质刺激来提高效率，在很大程度上是将这个组织及组织中的个人都高度物化了，故我们将之形象地称为物本管理。

1．重赏之下有勇夫……物质激励是现代管理的基本手段

……薪情影响心情

助理工程师黄大佑是厂里的技术骨干，然而工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。

4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的〃热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作〃几个大字，使黄大佑颇感春风得意，工作很卖劲。两年前，厂里申报工程师，黄大佑的名额却让给了一个没有文凭、工作平平的老同志。去年，他想反映一下工资的事情，但几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长总是在大会小会上夸他……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又笑着拍拍他的肩膀，〃黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。〃他又不好开口，结果家没搬成。

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第9节：经济人：物本管理（2）

深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。

第二天，黄厂长办公室台面上压着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜。

本例中的黄厂长是个叶公好龙式的伯乐，识才，也爱才，却不懂得惜才。准确地说，黄厂长作为管理者，却不懂得物质激励永远是管理的基本手段之一。他忽视员工的基本物质需求，口惠而实不至，实际上是奖懒罚勤，挫伤了员工积极性，逼得黄大佑只能另谋高就。

退一步说，作为管理者，不要害怕跟员工讨论薪酬问题。薪酬本身就是要让员工知道，企业想强化什么样的行为和什么样的价值观。领导讲一万遍，不如员工把薪酬制度读一遍。员工一看薪酬制度就知道领导想干什么。薪酬制度越简单越好，而不是越复杂越好。比如某个老板觉得，原来给员工定的提成比例太高，琢磨了好长时间，想出一个数学函数式，通过计算可以把员工提成降下去，并自以为得计。员工可能不懂什么复杂的函数公式，但他们以前卖一台电脑挣100块，现在挣10　块，一比较就知道是怎么回事了。

有一家大型制造业企业与其子公司同时招聘人才。集团公司在招聘时采取了高薪吸引的政策，薪水比子公司多出25％。由于薪水诱人，集团公司在招聘时，顺利找到了自己喜欢的人才。子公司的招聘在宣传用人政策和薪酬政策方面做得比较到位，也能完成招聘任务。1年后，集团公司新招的员工有一半离开了公司，而子公司90％以上的员工则留了下来。走人与留人的原因其实是一样的，子公司用人政策和薪酬政策比较灵活，工资涨幅在1年后有了大幅提升，超过了同期进入集团公司员工的30％，而集团公司则没有太大的变化。所以集团公司新员工选择走人，而子公司新员工则选择了留任。几年下来，子公司员工流失率明显小于集团公司。

比较一下这母、子两个公司，我们可以发现，薪酬是吸引和留住人才的基本策略。企业若能有合理的薪酬政策，就能在用人方面占据主动，若是死板教条，平均主义盛行，企业在急需人才时就可能无人可用。

管理中的物质激励机制可谓五花八门，按照其激励功能与侧重，可大致归结为以下几类，管理者可视情况，选择其中一种或若干种组合运用：

……烧饼也要分个厚薄：工资

工资一般有计件工资、计时工资、浮动工资、结构工资和年薪等形式。

不像原始社会的平均分配和奴隶制社会下的无偿强制劳动，按劳付酬是现代管理最基本的