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如，负责监督员工、管理某项预算或是需要超出规定的条条框框自行进行分析、判断、解决的工作，那么该职位就可能是豁免的，而像一些行政性的工作，如填写表格或只需要按照条条框框执行、无须自己再分析判断解决的工作，这样的职位可能就是非豁免的。

如果你一直将某位员工归为豁免员工，而政府的劳工部门不认同你的划分方式，你将要向这名员工补发所有的加班费，时间要追溯到两到三年前。这笔补发款将会是很巨大的一笔数额。你采用什么样的方式划分员工的豁免身份，会因为你的企业身处行业的情况而变得很复杂。最好的解决办法是向你所在地区的劳动管理部门咨询，或是请教律师。如果这个问题没有妥善处理，将会给企业带来严重的后果。

员工不可以放弃自己获得加班补偿的权力。因此，即使员工在协议中签字认可，放弃获得加班费，这样的协议也是毫无意义的。员工还可以在日后申诉，要求自己的非豁免的身份。

当你划分员工种类时，须谨记以下原则：

不要只看员工的职务说明和岗位名称。记住，员工们实际做的工作才决定了他们的身份是否符合FLSA所明确的规定，即使工作内容和他们的岗位名称不同也无妨。如果某个职务已经存在了一段时间，有时候具体的职责已发生变更了，而岗位名称仍保持不变。分析工作的性质，判断工作的实际职责。分析一项工作每天具体处理的事务，并和法律的相关规定进行对照。将员工日常的实际工作同名义上的岗位名称进行比较。如果二者之间存在不相符，就有可能引发法律案件。发现问题，尽快解决。不要等着法律案子被推到你面前，或政府的检查员——市的、州的或联邦的——找上门。那样的话，你的代价就很高昂：蓄意违反FLSA规定的人员可处以最高10　000美元的罚款以及6个月有期徒刑。要谨记，在大多数情况下，州法规要优先于联邦政府的法律。保证记录准确有效。你必须保留所有非豁免员工的考勤记录表。当员工对于加班费有异议时，如果你能提供一份经员工填写确认的考勤表，将免于一场索赔纠纷。加班时间的底线

今天，对于非豁免员工来说，加班费似乎是工资中一块不可或缺的部分，许多行业的非豁免员工都是靠这份加班费来维持生计。没有人会对加班在许多情况下的必要性有争议。问题是，你要问问自己，加班是否是企业最佳的选择。这个问题的答案并非是你所认为必定无疑的，看看以下这些有关加班的真实情况：

相比之下，让目前的工人多加班比招聘一名新员工花费要少，招聘一名新人需要支付额外的福利和工资税。当然，通过加班来降低成本只是一种短期有效的行为。长期通过加班来解决劳动力短缺的问题最终会导致消极的后果。大量的研究证明，超负荷、长期的加班将会增加工伤事故的发生率，损害员工的士气，并给员工的家庭生活带来压力。你最好不要把加班当作万全之策，而只是在短期内，例如当员工请病假、休假或短期内工作负担太大时进行使用。如果劳动力的缺口持续增加，你就要考虑招聘新员工或通过聘请应急工来填补。其他的法律规定

以下简要介绍联邦法律的有关规定，这些规定将会对员工的定薪方式和支付薪水的金额产生影响（同时，也别忘了查阅你的企业所在当地和州的法律规定）：

1963年《薪酬平等法案》：法律禁止雇主对做相同工作的男性员工和女性员工支付不同等的薪酬，只要他们具备相同的技能、付出相同的努力，工作职责相同，并且在相同的工作条件下工作。大多数的州法都有类似的规定。法律允许有部分例如因资历、绩效工资或工作效率的不同而出现的例外情况，你需要根据具体情况向律师咨询。1964年的《民权法案》：该法案第七章规定，禁止雇主因为一个人的性别、种族、肤色、宗教信仰或国籍等原因，在支付工资时歧视。美国平等就业机会委员会（EEOC）是该法案的执行机构。1967年《雇佣年龄歧视法案》：正如1978年对该法案所作的修订，法律禁止雇主在支付工资时（包括加薪、奖金和员工福利）歧视年龄为40岁或以上的员工。其中最常见的违规行为就是拒绝为接近退休年龄的员工加薪，以避免增加企业的退休金支出，因为退休金是依据员工的薪水计算的。同样，EEOC是该法案的执行机构。1990年《美国残疾人法案》：该法案禁止雇主在薪酬方面歧视员工，包括保险计划的享受，以及拒绝有任职资格的残疾员工。1931年的《戴维斯―佩根法案》，1934年的《克普兰德法案》，1936年